پویایی‌ های نقش کاری و غیرکاری در روانشناسی سلامت شغلی

پویایی‌ های نقش کاری و غیرکاری در روانشناسی سلامت شغلی

فرمت: Pdf  تعداد صفحات: 17

فهرست:

• مرور اجمالی نظریه و پویایی‌های نقش کاری و غیرکاری
  • الزام‌ها و منابع مرتبط با نقش
  • مزهای نقش
  • شفافیت مرز
  • قدرت مرز
  • ثبات و تقارن مرز
  • جابجایی‌ها و پویایی‌های میان‌نقشی
  • تعارض
  • تقویت و تسهیل
  • توازن
• چرا پویایی‌های نقش کاری و غیرکاری اهمیت دارد
  • دلایل فردی
  • دلایل کسب و کار و سازمانی
  • دلایل گسترده‌تر اجتماعی
• ملاحظات روش‌شناختی و پیشنهادات کاربردی
  • اندازه‌گیری و پایش پویایی‌های نقش کاری و غیرکاری
  • مداخله برای بهبود پویایی‌های نقش کاری و غیرکاری
  • راهبردهایی برای افراد
  • راهبردهایی برای گروه‌ها، رهبران و سازمان‌ها
  • ارزیابی مداخلات پویایی‌های نقش کاری و غیرکاری
• سخن پایانی و راستی‌آزمایی
• سؤالات مروری
• منابع

این بخش بر پویایی‌های مرتبط با الزام و منبعی که کارمندان بین نقش‌های کاری و غیرکاری تجربه می‌کنند و نحوه تأثیرگذاری این پویایی‌ها بر سلامت، ایمنی و بهزیستی آنها تمرکز می‌کند. در این بخش به بررسی نظریه‌ها و پژوهش‌های اساسی روان‌شناسی سلامت شغلی و چند پدیدهٔ مرتبط با پویایی‌های نقش کاری و غیرکاری از جمله تعارض و تسهیل در درون و بین نقش‌ها، راهبردهایی برای مدیریت نقش‌های متعدد و مداخلاتی برای پرداختن به این پدیده‌ها در سطح کارمندان و سازمان می‌پردازیم.

با مطالعهٔ این بخش از دانشجو انتظار می‌رود که:

1. 1. مفهوم نقش و اهمیت آن را در درک رفتار انسان در محیط کار و خارج از آن شرح دهد.
2. 2. به شناسایی و توصیف شیوه‌های گوناگونی بپردازد که از طریق آنها الزام‌ها، منابع و تجربه‌های مرتبط با نقش فراتر از یک نقش می‌روند و بر بسیاری از نقش‌های دیگر تأثیر می‌گذارند.
3. 3. عوامل مؤثر در تعارض و تسهیل میان‌نقشی برای بزرگسالان شاغل را شناسایی و مطرح کند.
4. 4. به تشریح راه‌هایی بپردازد که از طریق آنها سازمان‌ها می‌توانند کار سالم و پویایی‌های نقش غیرکاری برای کارمندان را تسهیل کنند.

مرور اجمالی نظریه و پویایی‌های نقش کاری و غیرکاری

پویایی‌های نقش کاری و غیرکاری با تقریباً همه دغدغه‌های موجود درباره سلامت، ایمنی و بهزیستی کارکنان رابطه تنگاتنگی دارند. علت آن است که هر آنچه کارکنان ادراک و ارزیابی می‌کنند و انجام می‌دهند، در قالب یک یا چند نقش روی می‌دهد. این واقعیت موجب می‌شود که پویایی‌های نقش، هدف اولیه طراحی و کاربرد مدل‌ها، نظریه‌ها و مداخلات برای درک و شکل‌گیری رفتار کارکنان باشند. مدل‌ها و دیدگاه‌های گوناگونی در این حوزه روان‌شناسی سلامت شغلی به هدایت پژوهش‌ها می‌پردازند. همه کارکنان به‌رغم اینکه کدام دیدگاه اتخاذ می‌شود، الزام‌ها و منابع مرتبط با حداقل دو حوزه کلی نقش در زندگی، یعنی نقش کاری و غیرکاری را مدیریت می‌کنند. پویایی‌های مرتبط با نحوه مدیریت این نقش‌ها، پیچیده و مشتمل بر حوزه بسیار غنی پژوهش و عمل در روان‌شناسی سلامت شغلی هستند که بسیاری از عوامل فردی، اجتماعی و محیطی را مدنظر قرار می‌دهد (آلن و همکاران، 2014؛ آلن و همکاران، 2020). بیشتر پژوهش‌های روان‌شناسی سلامت شغلی که مرتبط با این حوزه هستند، بر پویایی‌های نقش کار و خانواده تمرکز کرده‌اند، اما پدیده‌های مورد مطالعه در این حوزه روان‌شناسی سلامت شغلی در میان انواع نقش‌های گوناگون بسیار تعمیم‌پذیر هستند. بنابراین، سعی کرده‌ایم تا با مدنظر قرار دادن پویایی‌های نقش کاری و غیرکاری به‌عنوان دو زیرمجموعه اصلی بسیاری از نقش‌های زندگی فرد، در این مرور اجمالی پدیده‌های بیشتری را بگنجانیم (گراوین و همکاران، 2013).

نقش‌ها بر رفتارها، باورها، رجحان‌ها و حتی نگرش‌های کارکنان تأثیر می‌گذارند. این پیچیدگی مرتبط با نقش‌ها در تنوع نظریه‌های نقش کلی که در اوایل دهه 1930 مطرح شدند به وضوح دیده می‌شود (بیدل، 1986). همان‌طور که بیدل (1986) خاطرنشان می‌کند، مفهوم «نقش» در درون بیشتر نظریه‌های مرتبط با نقش یک «استعاره نمایشی» است که ما را قادر می‌سازد تا دریابیم که در زمینه‌های اجتماعی خاص چگونه عمل می‌کنیم. در این راستا، تأثیرگذارترین نظریه نقش در حوزه پژوهش و عمل روان‌شناسی سلامت شغلی، نظریه نقش سازمانی است که توسط کان و همکارانش (1964) مطرح شده است. این نظریه بر نقش‌ها در درون زمینه‌های سازمانی تمرکز می‌کند که نظام‌های اجتماعی هستند که حول اهداف مشخصی توسعه می‌یابند و معمولاً تا حدی از سلسله‌مراتب موقعیت اجتماعی برخوردار هستند (بیدل، 1986). نظریه نقش سازمانی نقش‌ها را حاصل انتظارات هنجاری می‌داند که در میان افراد و گروه‌های مختلف تغییر می‌کنند که در یک زمینه سازمانی با هم تعامل دارند. مفهوم مشابهی در حوزه‌های غیرکاری ما به کار می‌رود که هنجارهایمان و افراد مهم به خاطر سایر نقش‌های متفاوتمان از ما انتظار دارند. احتمال مواجهه و درک کردن مجموعه‌ای از هنجارها در درون و خارج کار بستری را برای تعارض نقش فراهم می‌کند و در صورت شناخته نشدن می‌تواند به فشار نقش و در نهایت عواقب منفی برای کارمندان و سازمان بینجامد.

با این حال، نقش‌ها اغلب بیشتر از هنجارهای رفتاری توسعه و تداوم می‌یابند. در نظر بگیرید که نقش‌های مشتمل بر مشارکت مذهبی چگونه به جای انتظارات رفتاری با باورها و نگرش‌های مشترک تعریف می‌شوند. همچنین نقش‌هایی را در نظر بگیرید که آنها را به خاطر رجحان‌هایمان، مثلاً عادت‌ها یا ورزش‌ها ایفا می‌کنیم. در نهایت، برخی نقش‌های کاری و غیرکاری نه به خاطر هنجار یا انتخاب شخصی، بلکه به علت عوامل موقعیتی شکل می‌گیرند. برای مثال، وقتی فرزندان بزرگسال از والدین سالخورده یا سایر وابستگی مراقبت می‌کنند، این نوع نقش امروزه به اندازه نسل‌های قبلی در همه کشورها و فرهنگ‌ها هنجاری نیست و به خاطر ضرورت موقعیتی توسعه می‌یابد. در همه این نمونه‌ها، نقش‌ها زمینه‌هایی هستند که در آنها با کمک منابع گوناگون به الزام‌ها فعالانه پاسخ می‌دهیم.

الزام‌ها و منابع مرتبط با نقش

پویایی‌های درون‌نقشی و میان‌نقشی در طول دهه‌ها مورد مطالعه قرار گرفته‌اند و اولین پژوهش‌های انجام شده در این حوزه مربوط به نظریه نقش بوده‌اند (کان و همکاران، 1964؛ کاتز و کان، 1966). پیرو بحث ما درباره الزام‌ها و منابع در بخشهای قبل و تمرکز همه‌جانبه بر سلامت، ایمنی و بهزیستی کارمندان در سراسر این کتاب، پویایی‌های درون‌نقشی به فراز و فرودهای الزام‌ها و منابع و اثرات آنها در درون یک نقش خاص اشاره دارد. پویایی‌های میان‌نقشی یا مرزهای نقش مشابه هستند، اما از این نظر که چند حوزه نقش را دربرمی‌گیرند و کارمندان چگونه جابجایی بین این حوزه‌ها را مدیریت می‌کنند، با هم تفاوت دارند (آلن و همکاران، 2014؛ فرنج و همکاران، 2019).

تقریباً همه نقش‌های ما در زندگی شامل فراز و فرودهای بی‌انتهاي الزام‌ها و منابع است. این دیدگاه هنگام بررسی یا کمک به کارمندان برای مدیریت پویایی‌های نقش کاری و غیرکاری سودمند واقع می‌شود و معمولاً مستلزم به کارگیری نظریه‌های حفظ منابع هابفول (1989) یا الزام‌ها ـ منابع شغلی دمرتتی و همکاران (2001) است (گرندی و کروپاتزانو، 1999؛ هالسبلین و همکاران، 2009). همچنین تلاش‌هایی برای منطبق کردن این چارچوب‌های مبتنی بر منبع کلی‌تر با چارچوبی که کمی متناسب‌تر با زمینه‌های نقش کاری و غیرکاری باشد، صورت گرفته است (مثلاً مدل منابع کار ـ خانه؛ براملهویس و باکر، 2012).

ادامه مطلب را با دانلود فایل پیوستی مشاهده کنید.

حتما بخوانید:

⇐ بدرفتاری میان‌ فردی در کار

⇐ الزام ها و منابع روانشناختی و اجتماعی

⇐ فشار روانی ناشی از کار و بهبودی