توضیحات
پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد و روث
پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد و روث + روایی و پایایی، نمره دهی و تجزیه و تحلیل
پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد و روث در سال 1951 با هدف سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان تدوین شد که دارای ۱۹ سوال 5 گزینه ای است. در این پرسشنامه پاسخ دهندگان بایستی احساس و نگرش خور را در مورد شغل خود بر روی مقیاس های 5 درجه ای مشخص کنند.
مشخصات محصول:
- عنوان: پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد و روث
- تعداد صفحه: 6 صفحه
- تعداد سوالات: 19 سوال
- فرمت فایل: word و قابل ویرایش
- روایی: ✔
- پایایی: ✔
- نمره گذاری و تفسیر: ✔
- منابع: ✔
رضایت شغلی میزانی از احساس و نگرش های مثبت است که افراد نسبت به شغل خود دارند وقتی شخصی دارای رضایت شغلی بالا باشد به این معنا است که واقعاً شغلش را دوست دارد احساس خوبی در مورد کارش دارد . برای شغلش ارزش زیادی قائل است .افراد با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیکی و توان ذهنی در وضعیت مطلوبی قرار دارند.
از عوامل مهم در بهره وری و کارایی یک سازمان میزان رضایت شغلی افراد سازمان است. توجه به نیازهای شغلی منابع انسانی در سازمان بسیار حائز اهمیت بوده و می تواند تاثیر مستقیمی بر کارایی افراد و کیفیت محصولات و تولید داشته باشد. در واقع میزان رضایت از کار بر میزان حوادث ،غیبت های کاری، کم کاری، تاخیر در کار و تعهد بر سازمان موثر است. تاثیر رضایت شغلی بر میزان انگیزه فرد در بهبود سیستم و سازمان بسیار اهمیت دارد.چنانچه میزان رضایت از وظیفه محوله به فرد کم باشد بسیاری از اختلالات کاری و ناسازگاری ها نیز رخ خواهد داد و آموزش مهارت های جدید به افراد سخت تر خواهد شد. افرادی که با انگیزه و رضایت مندی بیشتری کار می کنند در رشد و ارتقای سازمان نقش مهمی دارند.
یکی از نخستین تعاریف مربوط به رضایت شغلی متعلق به هرزبرگ (1959) و همکاران اوست. به اعتقاد هرزبرگ، رضایت شغلی دارای دو بعد جداگانه است. یکی از این ابعاد که به عامل بهداشت معروف است دربردارنده ویژگی های محیطی شغل و جنبه های بیرونی مانند سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیت های کاری است. دومین بعد معروف به عوامل برانگیزانده است که در واقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه های درونی آن و در بردارنده جنبه هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد است. به همین دلیل هرزبرگ معتقد است رضایت شغلی را نمی توان تحت عنوان قطب های متضاد یک پیوستار منفرد و دوقطبی که نقطه ای خنثی (نه رضایت و نه نارضایتی) در مرکز آن است، مورد مطالعه قرار دارد. زیرا چندین خصیصه به گونه پایدار مربوط به رضایت و نارضایتی شغلی است. بسیاری از افراد بیش از هر چیز، عوامل درونی (مانند پیشرفت، تشخیص و … ) را به منزله منابع رضایت و عوامل بیرونی (خط مشی سازمانی، سرپرستی، حقوق دریافتی، ارتباط با همکاران و …) را به عنوان عوامل نارضایتی شغلی بیان کرده اند.
به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. در حقیقت به اعتقاد بسیاری از پژوهشگران مانند پورتر (1976)، لافکوئیست و دیویس (1969)، این اختلاف مفهوم اصلی رضایت شغلی را تشکیل می دهد. در همین راستا، گتی (1989)، لافکوئیست و دیویس بر این اعتقادند که رضایت شغلی کنشی از هماهنگی میان نیازها و ارزش های حرفه ای فرد و نظام تقویت کننده کار است.
کوک وهپ ورث (1992)، هالند (1985) رضایت، پیشرفت و ثبات در شغل را مبتنی بر همگونی شخصیت و محیط وی می داند. از سوی دیگر کاپل من (1979) نیز معتقد است، پژوهشگران حوزه های دیگر (مانند روان شناسی مشاوره) تمایل دارند رضایت شغلی را به تفاوت بین آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است، تعریف کنند.
بسیاری از مفهوم سازی ها و تعاریف رضایت شغلی دربردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. به عنوان مثال لوکه (1976) رضایت شغلی را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است. در حالی که اسمیت (1989) معتقد است رضایت شغلی گستره ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. از این جهت رضایت شغلی را می توان به بهترین وجه یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است مورد بررسی قرار می دهد.
این مفهوم را می توان در نظریه رابینز (1993) نیز جستجو کرد. به اعتقاد وی رضایت شغلی حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی است که فکر می کند باید دریافت کند. شخصی که واجد سطح بالایی از رضایت شغلی است، نسبت به شغل خویش بازخوردی مثبت، اما شخص فاقد رضایت نسبت به شغل، بازخوردی منفی دارد. علاوه بر این، به نقل از لوسیر (1996)، به گفته نوپ، رضایت به احساس کام یافتگی نیازها و خواسته ها اشاره دارد و به عقیده وی داوری فرد در خصوص آنچه در شغل به وقوع می پیوندد، رضایت او از شغل را تحت تاثیر قرار می دهد.
یکی از تازه ترین طبقه بندی هایی که درباره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسون و شن (1998) است. آنها نظریه ها را به دو طبقه ریز مدل ها و درشت مدل ها تقسیم می کنند. در نظریه های ریز مدل، اساساً بیش از هر چیز تاکید بر عوامل درونی و نیروهائی است که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد می شود. در حالی که تاکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل قرار می گیرد، بر سازمان به ویژه بر فرآیندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است، قرار دارد.
عوامل مؤثر در رضایت شغلی:
برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید.
مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آنها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آنها عبارتند از:
- پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.
- امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
- شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
- فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و … به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.
- روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
- هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.
- هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.
- مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.
- خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آنها می‌گذارند.
پرسشنامه را بعد از پرداخت در حساب کاربری دانلود کنید.
