تدوین مدل های تشویق و تنبیه در نظام مدیریت HSE مبتنی بر رفتار ایمن بر اساس نظریه های انگیزشی

تدوین مدل های تشویق و تنبیه در نظام مدیریت HSE مبتنی بر رفتار ایمن بر اساس نظریه های انگیزشی

تهیه کننده: مهندس فرشاد کفایی

فرمت: Pdf   تعداد صفحات: 24

مقدمه

نیروی انسانی شاغل در سازمان ها مهمترین سرمایه در اختیار مدیران است. مدیریت منابع انسانی اصلی ترین وظیفه مدیران سازمانها است. منابع انسانی جزء دارایی هایی است که مستلزم مدیریت شایسته و متناسب است. از جمله مفاهیم مهم و کلیدی در مدیریت، خاصه در سیستم مدیریت منابع انسانی، مفهوم تشویق و تنبیه است. تشویق و تنبیه به منزله سیستمی است که بهره وری و کارایی سازمان منوط به اجرای صحیح و بر مبنای قاعده آن است. تشویق و تنبیه به منزله یک قاعده اساسی در نظام مدیریت منابع انسانی با پیدایش مکتب روابط انسانی در سال ۱۹۲۰ که برای جنبه انسانی کارکنان در سازمان اهمیت قائل میشد، بیشتر جلوه گر شد. لذا توجه به مسائل انسانی در سازمان در راستای پیشبرد اهداف سازمان از جمله مباحث اساسی مدیریت منابع انسانی است. از سویی سازمان، به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و بخاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و بکارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر، به فرد پاداش می دهد. سیستم پاداش مناسب منجر به افزایش روحیه کارکنان، انگیزه بالای کاری، عملکرد شغلی مناسب، رضایت شغلی و تعهد بالا جهت انجام بهینه و اثربخش کارها می شود و عدم وجود آن منجر به سرخوردگی و نارضایتی کارکنان فعال و اثربخش سازمان می شود. بطور کلی در یک سازمان جهت افزایش عملکرد شغلی و رضایت کارکنان سیستم تشویق و تنبیهی مناسب است که جنبه هدایت گیر داشته باشد و منجر به اصلاح رفتار کارکنان و جهت دهی آنها به سوی رفتارهای مطلوب و حذف رفتارهای نامطلوب باشد.

از سویی همیشه در سازمان کارکنانی وجود دارند که علیرغم سعی و کوشش مدیران در ایجاد محیطی مناسب برای کار و فعالیت، مسأله ساز هستند و با اخلال، کارشکنی، تمرد، ترک محل خدمت در ساعات کاری و رعایت نکردن قوانین، اثرات نامطلوب برای سازمان و مدیریت ایجاد می کنند و در کیفیت و کمیت کالا و خدمات سازمان آثار منفی بر جای می گذارند. بدیهی است که مدیران نمی توانند در برابر رفتارهای مذکور بی تفاوت بمانند و ناگریز رای رفع رفتارهای نامطلوب الزام است اقداماتی صورت دهند که تنبیه یکی از این موارد است. البته تنبیه زمانی مؤثر است که به شکلی آگاهانه انجام گیرد در هر تنبیه باید علت و نتیجه آن برای مدیر و زیردست روشن شود و شرایط و نیازهای زیردستان مورد توجه قرار گیرد. در هر تنبیهی مدیر باید بداند که برای چه تنبیه انجام می گیرد و آن تنبیه چه نتایج و اثراتی روی کارکنان دارد، افراد نیز باید بدانند بخاطر چه رفتاری تنبیه می شوند. در این صورت است که عملکرد شغلی کارکنان بهبود یافته و ایشان برای انجام دادن وظایف شغلی خود دارای انگیزه گشته و رضایت شغلی الزام را جهت انجام مطلوب وظایفشان کسب می کند.

روح و روان انسان ها منشاء از انرژی است که انگیزه، شوق، پیشرفت و افتخارات از آن بر می خیزد و افراد را قادر می سازد کارهای ارزشمندی به ثمر برسانند. از این رو عامل مهم و استراتژیک هر سازمانی حفظ و نگهداشت نیروهای متخصص، سودآور و پرتوان است و برای تمامی سازمان ها محرز شده است که استفاده از پاداش های نقدی و غیرنقدی از مهم ترین پارامترهای مورد توجه است.

اگر چه تنبیه و پاداش هر دو مکانیسم هایی به شمار می آیند که از آن برای ایجاد تغییرات رفتاری و نظم بخشیدن به سازمان استفاده می شود؛ اما باید توجه داشت که ماهیت این دو یکی نیست. تحقیقات نشان می دهد در حالی که تاثیر پاداش در رفتار ساده و قابل پیش بینی است، تاثیر تنبیه در رفتار بسیار پیچیده است و باید با تامل و دقت بیشتری از آن استفاده شود. مطالعات مختلف نشان داده که اعطای پاداش، در رضایت شغلی کارکنان موثر است. اما نحوه تخصیص پاداش بر این رضایت تاثیر می گذارد.

۱-۱- سیستم پاداش

سیستم پاداش به جبران زحماتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و بخاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند، و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و بکارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر سازمان به فرد پاداش می دهد. پاداشی که فرد از سازمان دریافت می کند یا بخاطر انجام وظایف محول عادی و متعارف است که در اینصورت حقوق و دستمزد نامیده می شود، یا بخاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایایی فوق العاده صحبت می شود. سیستم پاداش در هر سازمان، هر دو نوع عملکرد را در برمی گیرد، و سیستمی است که بر اساس موازین و شیوه های خاصی، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنها می دهد. انواع پاداش در شکل ۱ نشان داده شده است:

شکل 1- انواع نظام های پاداش

سیستم تنبیه

تنبیه در یک مفهوم کلی، فراهم کردن زمینه برای از بین بردن یا کاستن از تکرار یک رفتار ناپسند است. تنبیه یک عمل تهاجمی و از روی خشم نیست؛ بلکه یک عمل تربیتی و برنامه ریزی شده برای کاهش وقوع رفتار نامطلوب است. اگر چه تنبیه، دادن اجزای ناخوشایند به یک فرد در مقابل رفتار نامطلوبش است، اما هدف آن آسیب زدن به فرد نیست. تنبیه نوعی روش درمانی و حل مسأله برای اصلاح رفتار فرد در یک شرایط معین است. در هنگام اجرای تنبیه در سازمان باید به این نکته توجه کرد؛ اول آنکه کسانی که تنبیه را اعمال می کند، همواره به جای رفتار درخور، باید شرایط رفتار مطلوب را فراهم سازند. در غیر اینصورت، رفتار مجدداً ظاهر می شود. دوم آنکه تنبیه باید همزمان با انجام رفتار نامطلوب یا پس از آن اعمال شود. سوم آنکه در اعمال تنبیه باید دقت شود تا آنچه به عنوان تنبیه تلقی می شود، به صورت یک پاداش درنیاید.

نظام پاداش و تشویق کارکنان عاملی مؤثر در انگیزش نیروی انسانی محسوب می شود و فلسفه وجودی آن نیز همین امر است. کارکنان باید بدانند که چه عملی و چه کاری و یا چه روشی در امور و یا چه عواملی منجر به پاداش و تشویق آنان می شود. البته بایستی دقت شود که عوامل مربوط با اهداف سازمانی سازگار باشند و به وضوح برای کارکنان مشخص و ترسیم شده باشند. در ضمن مدیر سازمان نیز در عمل به آن پایبند بوده و طبق آن عمل نماید. پاداش ها و تشویقات جهت افزایش انگیزش نیروی انسانی است و در صورتی که به درستی اعمال نشود منجر به کاهش انگیزه در نیروی انسانی شده و نتیجه عکس خواهد داشت. سیستم انگیزش و پاداش باید کارآمد و اثربخش باشد. به عبارت دیگر انگیزش افراد در سازمان باید به گونه ای باشد که سازمان را به کارایی و اثر بخشی بالا برساند. به عنوان اولین قدم در این راستا، سیستم باید طوری طراحی شود که متناسب با عوامل اقتضایی سازمان باشد. طبیعی است که سیستم انگیزش یک سازمان بزرگ با سیستم انگیزش سازمان کوچک متفاوت خواهد بود و یا سیستم انگیزشی که در یک محیط متلاطم مفید است به طور حتم در یک محیط ساده مفید نخواهد بود.

ادامه مطلب را با دانلود فایل پیوستی مشاهده کنید.

حتما بخوانید:

⇐ نقش و جایگاه کارگران در ارتقاء سطح ایمنی

⇐ نحوه پیاده سازی سیستم های مدیریتی در شرکت

⇐ مدل های ارزیابی عملکرد سیستم های مدیریت HSE

⇐ بررسی رابطه بین رضایت شغلی، بار کار ذهنی و کنترل شغلی در کارکنان مامایی بیمارستان