عوامل زیان آور روانی

عوامل روانی مهمترین عواملی که سبب استرس و بیماری های روانی در انسان می شود شامل شغل, وضعیت اقتصادی, رابطه خانوادگی, فشارهای روحی و روانی و … می باشد که در اینجا مورد بررسی قرار می دهیم.

کتاب طرح واره درمانی برای استرس شغلی

دانلود کتاب طرح واره درمانی برای استرس شغلی

دانلود کتاب طرح واره درمانی برای استرس شغلی

دانلود کتاب طرح واره درمانی برای استرس شغلی

فرمت: PDF  تعداد صفحات: 107

نویسنده: مارتین آر. بامبر

ترجمه: حسن حمیدپور, حسین زیرک

فهرست:

فصل اول: الگو طرح واره محور استرس شغلی

  • تجارب ناگوار اولیه دوران کودکی و شکل گیری طرح واره های ناسازگار اولیه
  • نقش خلق و خو
  • سبک های مقابله ای ناسازگار و نقش عوامل خلق و خویی
  • تداوم طرح واره
  • تدارم طرح واره در بافتار شغلی
  • طرح واره های ناسازگار اولیه, انتخاب شغل و باز آفرینی در محل کار
  • نتیجه گیری

فصل دوم: نقش طرح واره ها و سبک های مقابله ای ناسازگار در ناکارمدی های شغلی

  • الگو جبران افراطی ناکارآمدی شغلی
  • الگو اجتنابی ناکارآمدی شغلی

فصل سوم: طرح واره درمانی برای ناکارآمدی های شغلی

  • سنجش
  • سنجش تناسب بیمار برای طرح واره درمانی
  • تدوین فرمول بندی طرح واره محور برای ناکارآمدهای شغلی
  • آشنا سازی بیمار با مدل
  • مرور اجمالی بر راهبرهای طرح واره درمانی
  • راهبردهای الگوشکنی رفتاری
  • درمان ذهنیت های طرح واره ای

فصل چهارم: مفهوم سازی و درمان اعتیاد به کار و فرسودگی شغلی

  • شرح حال کوتاه «دانیل»
  • سنجش (جلسات 1-3)
  • فرمول بندی (جلسات 4-6)
  • طرح درمان (جلسه 7)
  • به کارگیری راهبرهای طرح واره محور (جلسات 8-28)
  • بررسی, پیشگیری از عود و برنامه خودیاری (جلسات 29-30)

توضیحات

عوامل بسیاری در تعیین خوشبختی و شوربختی افراد نقش دارند که یکی از آن ها انتخاب شغل است. شغل، فقط منبعی برای درآمد نیست بلکه افراد بیشتر ساعت های مفید عمر خود را در شغل و پیشه خود می گذرانند و در واقع با شغل خود زندگی می کنند.

این کتاب، پدیده استرس شغلی را از دیدگاه رویکرد طرح واره درمانی بررسی می کند. مارتین بامبر معتقد است طرح واره های ناسازگار اولیه در محیط های شغلی، بازآفرینی می شود، یعنی افراد به دنبال مشاغلی هستند که بتوانند تجربه های تلخ و ناگوار کودکی یا نوجوانی شان را دوباره تکرار کنند و یا نیازهای ارضا نشده آن دوران را جامه عمل بپوشانند. در این کتاب تکنیک هایی ارایه می شود تا افراد با آگاهی از طرح واره های خود تغییر کنند و در شغل خود به رضایت برسند.

این کتاب سهم بسزایی در مفهوم سازی و درمان بیماری های مرتبط با استرس شغلی دارد. نویسنده کتاب بایستی به خودش ببالد که نقش مؤثری در افزایش سلامت شغلی داشته است. این کتاب از جمله کتاب هایی است که خواندن آن یک ضرورت است.

آدلر (۱۹۵۳) معتقد بود که یکی از تکالیف روانی – اجتماعی زندگی انسان ها، کار یا شغل است. به عبارت بهتر، افراد چه بخواهند و چه نخواهند، بایستی در حوزه شغلی، موضع خاصی اتخاذ کنند. اگر به واژه های علمی و تخصصی حوزه کار بپردازیم، شاید ابعاد مسئله بیشتر جلوه گر شود: رضایت شغلی، فرسودگی شغلی، خود پنداره شغلی، اعتیاد به کار، انگیزش شغلی، استرس شغلی، بیکاری. شغل تنها منبع درآمد نیست، بلکه بیشتر زندگی انسانها در حوزه کاری می گذرد. اگر به مقایسه ساعات کاری افراد با ساعاتی که آنها با خانواده می گذرانند، بپردازیم، متوجه می شویم که اغلب افراد بیشتر اوقات مفید خود را صرف شغل می کنند.

 

استرس کاری

استرس کاری

 

اگر چه تا به حال در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمان و مشاوره شغلی به بحث های شغلی پرداخته شده است، اما نویسنده کتاب حاضر از موضع رویکرد طرحواره درمانی به پدیده استرس شغلی نگاه کرده است. دیدگاه او از جهاتی جالب توجه است. اولا مارتین بامبر عقیده دارد که طرحواره های ناسازگار اولیه در محیط های کاری، بازآفرینی می شوند. به عبارتی او بر اساس مدل طرحواره درمانی جفری یانگ به این نتیجه رسیده است که افراد به دنبال مشاغلی می گردند که بتوانند تجارب تلخ و ناگوار زندگی گذشته شان را دوباره پدید آورند. اگر چه یانگ و کلوسکو و ویشار (۱۳۸۹) به سه ساز و کار اصلی برای تداوم طرح واره های ناسازگار اولیه اشاره کرده اند (تحریف های شناختی، سبک های مقابله ای و انتخاب شریک زندگی)، اما بامبر به آنها انتقاد می کند که چرا نقش شغل را نادیده گرفته اند.

اگر چه در کشور ایران انتخاب شغل همان فرآیندی را که در کشورهای توسعه یافته دارد، طی نمی کند، اما چه بسا طرح واره ها در تصمیم گیری شغلی نقش بسزایی ایفاء کنند. اگر تجارب ابتدایی زندگی افراد تلخ و زهرآگین باشد، ممکن است شغلی را انتخاب کنند یا در مسیر شغلی خاص قرار بگیرند که یادآور همان تجارب اولیه باشد. شاید بی دلیل نباشد که گفته اند تجارب تلخ زندگی، افراد را به دام تصمیم های نافرجام و بد عاقبت می کشاند. معمولا انتخاب شغل و انتخاب شریک زندگی در تعیین خوشبختی و شوربختی افراد نقش بسزایی دارند.

بامبر با تأسی از مدل طرح واره یانگ به فرضیه آفرینی و فرضیه آزمایی درباره تأثیر طرح واره ها در محیط های شغلی پرداخته است. او در سال ۲۰۰۸ در مقاله ای جالب با عنوان «خط: نقش طرحواره های ناسازگار اولیه در انتخاب شغل و شکل گیری استرس شغلی در متخصصان حوزه سلامت» به بررسی طرح واره های پرستاران، پزشکان، روان شناسان بالینی، مدیران و کارکنان تکنولوژی اطلاعات پرداخت. نتایج پژوهش او نشان داد که هر چه شدت طرح واره های ناسازگار بیشتر باشد، فرسودگی شغلی و مشکلات ناشی از استرس شغلی نیز بیشتر است.

نکته مهمی که بامبر بر آن انگشت گذاشته است, نقش طرح واره های ناسازگار اولیه در افرادی است که در حوزه سلامت روان (مثل روان شناسان بالینی، مشاوران، پرستاران، روان پزشکان، مددکاران) یا سایر حوزه های خدماتی (مثل آتش نشانی، پلیس و…) مشغول به کار هستند.

ماهیت این شغل ها ایجاب می کند که افراد از خود گذشتگی و ایثارگری را پیشه کنند و نیازهای دیگران را مقدم را بر نیازهای خود بشمارند. مخصوصا روان درمانی در بین این شغل ها، جایگاه ویژه ای می یابد، از این نظر که روان درمانگران بایستی از یک سو با همدلی، درک، گوش سپاری، بازتابش احساسات و کاوش به تأیید مشکلات بیماران بپردازند و از سوی دیگر با تدبیر اندیشی و راه حل آفرینی بتوانند گرهی از مشکلات بیماران باز کنند. این فرآیند گاهی اوقات به فرسودگی شغلی می انجامد که پیامد ناگزیر فرسودگی شغلی، افت کیفی کار روان درمانگر است.

اگر شغل روان درمانی این قدر سخت و طاقت فرساست، پس چرا برخی از افراد مشتاقانه به دنبال این شغل می روند. به نظر می رسد برای پاسخی دقیق و در خور توجه بایستی از تبیین های ساده انگارانه ای مثل نیاز به کمک کردن به دیگران و نوع دوستی فراتر بردیم.

مارتین بامبر نیز معتقد است که طرح واره های ناسازگار اولیه در انتخاب شغلی مثل روان درمانی نقش بسزایی دارند. شاید به دلیل وجود همین طرح واره های ناسازگار اولیه در ذهن روان درمانگران است که رابطه درمانی را این قدر دستخوش مسایل غیر حرفه ای می کند. علاقه – مندان برای اطلاعات بیشتر در زمینه تجلی طرح واره ها در رابطه درمانی می توانند به این منابع رجوع کنند.

نورکراس و فاربر (2005) در ویژه نامه ای از مجله کاربرد اروان شناسی بالینی در جلسه درمان، به بررسی این مسئله پرداختند. در این ویژه نامه، افراد صاحب نام و نظریه پرداز، مقاله های جالبی ارائه دارند. جمع بندی مقاله های این ویژه نامه حاکی از آن است انتخاب شغل روان درمانگری فراتر از مسایلی چون نوع دوستی و کمک به دیگران است. بایستی در انتخاب این شغل به نقش طرح واره ها و ریشه های تحولی دوران کودکی نیز توجه کرد.

و اما چند نکته ای درباره ترجمه کتاب حاضر

  1. عنوان اصلی کتاب « رفتار درمانی شناختی برای استرس شغلی در حرفه های حوزه سلامت: مقدمه ای بر رویکرد طرح واره محور» است و هفده فصل دارد. در کتاب حاضر، فصل های 12، 13، 14 و 15 برای ترجمه انتخاب شدند. برای این انتخاب دلایلی وجود داشت از جمله این که مطالب فصل های دیگر کتاب (مثل تعریف استرس، نقش سازمانها در چاره اندیشی برای استرس شغلی، دیدگاه شناختی – رفتاری درباره استرس، کمال گرایی شغلی) را می توان در برخی از کتاب هایی که به فارسی ترجمه شده است، پیدا کرد.
  2. در نوشتن فصل 12 جیسون پرایس با مارتین بامبر همکاری کرده است. اما از آنجایی که در جلد کتاب تنها اسم مارتین بامبر آمده بود، ما نیز اسم مارتین بامبر را به تأسی از اصل کتاب، روی جلد ترجمه
  3. فارسی آن آورده ایم.
  4. همت مترجمان صرف ارائه ترجمه های روان، آسان یاب و قابل فهم شد. تا چه اندازه در این راه موفق بوده ایم منوط قضاوت شماست.

 

ادامه مطلب را با دانلود کتاب مشاهده کنید.

 

  • هر گونه سوالی در رابطه با دانلود کتاب طرح واره درمانی برای استرس شغلی داشتید در نظرات ثبت کنید تا بررسی شود.

    هر مطلبی لازم داشتید, کافیه سفارش دهید تا در سایت قرار گیرد.

 

منابع

  • یانگ، جفري، كلوسكو، ژانت و ویشار، مارجوری. (1386).
  • طرحواره درمانی: راهنمایی برای کاربردی متخصصان بالینی، ترجمه: حسن حمیدپور و زهرا اندوز. تهران: ارجمند
  • کلیدی رابطه درمانی در حمید پور، حسن و اندوز، زهرا (1388). نقش رویکرد شناخت درمانی. فصلنامه سلامت روان، 2، 45 تا 53
  • Adler, A. (1953) The individual Psychology of Alfred Adler, New York: Basic book.
  • Bamber, M. & MeMahon, R. (2000). Danger: Early maladaptive schemas at work!: The role of early maladaptive schemas in career choice and the developmental of occupational stress in health workers. Clinical psychology ana psychotherapy, 15, 96, 112.
  • Norcras, J. C. & Farber, B. A. (2005). Choosing Psychotherapy as a career: bayond ‘I want to help people”. Journal of clinical psychology:. in session. 62, 939-949.
  • Leahy L., R. (2001). Overcoming resistance in cognitive therapy. New York: Guilford
  • Leahy L., (2002). Schematic mismatch in the therapeutic relationship: A social – cognitive model. In.D. Guilbert, & R. L. Leahy. (Eds). The theraputic relationship in the cognitive behavioral Psychotherapies. (p.p. 229-254). London. RouthItdege.

 

 

حتما بخوانید:

پاورپوینت استرس شغلی (Occupational Stress)

سنجش استرس شغلی در محیط کار

چه رابطه ای بین ارگونومی و استرس شغلی وجود دارد؟

خستگی و استرس شغلی

 

مدیریت استرس stress management

مقیاس سنجش توانایی مدیریت استرس

مقیاس سنجش توانایی مدیریت استرس

مقیاس سنجش توانایی مدیریت استرس

 

شما چقدر در پیشگیری و کاهش استرس کارکنان­تان توانا هستید؟

 از پرسشنامه زیر برای سنجش رفتارتان استفاده کنید

مقیاس سنجش توانایی مدیریت استرس به این منظور طراحی شده است که به شما نشان دهد تا چه حد از رفتارهای مؤثر برای پیشگیری و کاهش استرس در محیط کار خود برخوردار هستید . هدف این است که رفتارها و سبک مدیریتی شما را به خودتان منعکس کند. خواهشمند است عبارتهای زیر را بخوانید و نظر خود را درباره هریک از آنها با انتخاب یکی از گزینه ها مشخص نمایید. نتایج حاصل محرمانه باقی خواهد ماند و ارائه نظرات دقیق و صریح شما درباره سبک مدیریتی خود، بازخورد مفیدتری را برایتان به همراه خواهد داشت. سپس، شما می­ توانید که از دستورالعمل ­های پايان هر جدول برای محاسبه­ ی نمره ­ی خود در حوزه ­ی رفتاری مورد نظر استفاده کنید.

ارزیابی کلی که در صفحه­ی 6 آمده است به شما امکان می­دهد تا از نمرات پرسشنامه برای سنجش اثربخشی خود در پیشگیری و کاهش استرس کارکنان استفاده کنید. این نمرات به شما نشان می­دهد که آیا در حوزه خاصی نیاز به رشد دارید و یا در کدام حوز ه­ها به طور مؤثر و منطقی رفتار می کنید.

در صفحه 7 نکاتی مطرح شده است که نشان می­ دهند چگونه از نتایج این ارزیابی برای افزایش اثربخشی خود در کاهش و پیشگیری استرس­ های کاری از طریق رفتارهای مدیریتی استفاده کنید. سرانجام، صفحه 8 خلاصه ­ای از شايستگي­ های لازم برای پیشگیری و کاهش استرس ­های شغلی را توضیح می­دهد.

حوزه­ اول: محترم و منطقی بودن: مدیریت هیجان­ها و یکپارچگی

رفتار/ شايستگي

کاملاً مخالفممخالفمتا حدودی موافقمموافقمکاملاً موافقم

یکپارچگی

من یک الگوی خوب هستم.

من با كاركنانم با احترام رفتار می­کنم.

من صادق هستم.

من آنچه را که می­گویم انجام می­دهم.

من هرگز پشت سر كاركنانم غیبت نمی­کنم.

مدیریت هیجان­ها

من در موقعیت­ های پرفشار با آرامش رفتار می­ کنم.

من رویکرد هماهنگی را برای مدیریت در پیش می­گیرم.

اخلاق من قابل پیش­بینی است.

من استرس خودم را به كاركنانم منتقل نمی­کنم.

من در تعیین زمان اتمام کار انعطاف­پذیر هستم.

من نسبت به پیشنهادهای كاركنانم برای بهبود پذیرا هستم.

رویکرد مردمدارانه

من به اعضای تیمم اجازه می­دهم خودشان برای برنامه ­های کاریشان برنامه ­ریزی کنند.

من ضرب­ الاجل­ های واقع­گرایانه ­ای تعیین می ­کنم.

من به کارکنانم بیشتر بازخوردهای مثبت می­دهم تا بازخوردهای منفی

من با مشکلات خودم مقابله می­کنم تا اینکه به دیگران تکیه کنم.

من به تعادل زندگی کاری كاركنانم اهمیت می­ دهم.

در هر ستون تعداد علامت­ هایی را که گذاشته ­اید جمع بزنید.

اکنون نمره هر ستون را در اعداد مورد نظر ضرب کنید.

×2 ×2 ×3 ×4 × 5

نمرات ستون­ها را با هم جمع بزنید (حداکثر نمره 85 است).

 
اکنون نمره­ ی کلی خود را بر 85 تقسیم کنید و در 100 ضرب کنید.

(…../85) × 100=

 

حوزه دوم: مدیریت روابط

رفتار/ شايستگي

کاملاً مخالفممخالفمتا حدودی موافقمموافقمکاملاً موافقم
مدیریت پیشرو

من اهداف کاری را به روشنی با كاركنانم در میان می­ گذارم.

من برنامه های کاری را تدوین می­ کنم.

من به طور مداوم بر برنامه های کاری كاركنانم نظارت می­ کنم.

من كاركنانم را تشویق می­کنم تا نحوه سازمان­دهی کارشان را مرور کنند.

در موارد ضروری من کارهای اضافی كاركنانم را متوقف می ­کنم.

من به طور خلاقانه کار می ­کنم.

من پروژه ­ها و وظایف محوله به کارکنانم را تا زمان تحویل آن پیگری می کنم.

من فرایندهای کاری را به منظور ارتقای نتایج کار مرور می­ کنم.

من برنامه کاری آینده را اولویت ­بندی می­کنم.

حل مسأله

من با مشکلات به طور منطقی مقابله می ­کنم.

من مشکلات كاركنان را شخصاً پیگیری می­ کنم.

من با مشکلات به محض وقوع آنها مقابله می ­کنم.

من در هنگام تصمیم ­گیری با اعتماد به نفس و سریع عمل می­ کنم.

مشارکت/ تفویض اختیار

من به کارکنانم سطح مناسبی از مسئولیت­ های کاری می ­دهم.

من به درستی تعیین می­کنم که چه زمانی با كاركنانم مشورت کنم و چه وقت تصمیم بگیرم.

من كاركنانم را از آنچه که در سازمان رخ می­دهد مطلع می ­کنم.

من برای كاركنانم به عنوان یک ناظر وشخص مجرب عمل می­ کنم.

من کارها را به طور عادلانه ­ای به دیگران تفویض می ­کنم.

من به كاركنانم کمک می­ کنم تا در موقعیت و نقش خود رشد کنند.

من مشارکت در کل گروه را تشویق می­ کنم.

من جلسات منظم گروهی را برگزار می­ کنم.

من سطح مناسبی از سرپرستی و مدیریت را به كاركنانم واگذار می ­کنم.

در هر ستون تعداد علامت­ هایی را که گذاشته­ اید جمع بزنید.

اکنون نمره هر ستون را در اعداد مورد نظر ضرب کنید.

×2

×2×3×4

× 5

نمرات ستون­ها را با هم جمع بزنید (حداکثر نمره 110 است).

اکنون نمره­ی کلی خود را بر 110 تقسیم کنید و در 100 ضرب کنید.

(…../110) × 100=

 

حوزه سوم: مدیریت کارکنان

رفتار/ شايستگي

کاملاً مخالفممخالفمتا حدودی موافقمموافقمکاملاً موافقم
در دسترس بودن

من ترجیح می­ دهم با كاركنانم به صورت رو در رو صحبت کنم تا اینکه از ایمیل استفاده کنم.

من مرتباً فرصت­هایی را برای كاركنانم فراهم می­ کنم تا به طور تک به تک با هم گفتگو کنند.

من به تلفن­ ها و ایمیل­ های كاركنانم در زمان مناسب پاسخ می­ دهم.

من در موارد ضروری برای گفتگو با کارکنانم در دسترس هستم.

اجتماعی بودن

من به كاركنانم مشاوره مي دهم.

من با كاركنانم معاشرت می­ کنم.

من مایلم که در محیط کار شوخی و خنده داشته باشیم.

مشارکت همدلانه

من افراد را تشویق می­ کنم که در گفتگوها و بحث­ ها وارد شوند.

هنگامی که یکی از كاركنانم درخواست کمک می­کند، به او گوش می دهم.

من تلاش می­ کنم تا چیزهایی را پیدا کنم که به كاركنانم در کار انگیزه می­دهد.

من تلاش می­کنم تا مسئله را از دیدگاه كاركنان ببینم.

من به وضيعت زندگي كاركنانم در خارج از محيط كار اهميت مي دهم.

من معمولاً از كاركنان حال­شان را می­پرسم.

من برای همه­ ی كاركنان اهمیت یکسانی قائل هستم.

من بررسی می­کنم که همه افراد حالشان خوب باشد تا اینکه فرض کنم حالشان خوب است.

در هر ستون تعداد علامت ­هایی را که گذاشته ­اید جمع بزنید.

اکنون نمره هر ستون را در اعداد مورد نظر ضرب کنید.

×2

×2×3×4

× 5

نمرات ستون­ها را با هم جمع بزنید (حداکثر نمره 75 است).

اکنون نمره­ی کلی خود را بر 75 تقسیم کنید و در 100 ضرب کنید.

(…../75) × 100=

 

حوزه چهارم: مدیریت موقعیت­ های دشوار

آخرین مجموعه­ ی رفتارها/ قابلیت­ها به نحوه مدیریت شما بر موقعیت­ های دشوار در گروهتان مانند حل اختلاف و تعارض بین کارکنان اشاره دارد. اگر شما این موقعیت­ ها را تجربه نکرده­ اید، بهتر است که این قسمت را کامل نکنید، اما لطفاً به خاطر داشته باشید که اگر با یک موقعیت دشوار مواجه شدید به این قسمت رجوع کنید و قسمت شايستگي­ های مدیریت برای کاهش و پیشگیری از استرس را مطالعه کنید.

رفتار/ شايستگي

کاملاً مخالفممخالفمتا حدودی موافقمموافقمکاملاً موافقم
مدیریت تعارض

من در موقعیت­ های تعارض ­آمیز به عنوان یک میانجی عمل می­ کنم.

من با بحث­ها کوچک قبل از انکه به مشاجره­ های بزرگ تبدیل شوند، مقابله می­ کنم.

من به طور عینی با تعارضات کارکنان مقابله می­ کنم.

من به طور پیشگیرانه با تعارضات مقابله می­ کنم.

من مسائل را حل می­کنم تا اینکه سعی کنم حافظ صلح باشم.

استفاده از منابع سازمانی

من در  موارد ضروری از توصیه­ های مدیران دیگر استفاده می­ کنم.

من از قسمت منابع انسانی به عنوان یک منبع کمک برای مقابله با مشکلات استفاده می­ کنم.

من از کمیته بهداشت شغلی در موارد ضروری کمک می­ گیرم.

مسئولیت­ پذیری برای حل مشکلات

من پس از حل مسائل، تعارض­ های بین کارکنان را پیگیری می­ کنم.

من از کارکنان در مواردی که مورد سو ءاستفاده قرار گرفته ­اند حمایت می­ کنم.

من کاملاً روشن می­ کنم که اگر مشکلی پیش بیاید، مسئولیت کامل آن را به عهده می­ گیرم.

در هر ستون تعداد علامت­ هایی را که گذاشته­ اید جمع بزنید.

اکنون نمره هر ستون را در اعداد مورد نظر ضرب کنید.

×2

×2×3×4

× 5

نمرات ستون­ها را با هم جمع بزنید (حداکثر نمره 60 است).

اکنون نمره­ی کلی خود را بر 60 تقسیم کنید و در 100 ضرب کنید.

(…../60) × 100=

 

روش محاسبه نمره های پرسشنامه

شما اکنون نمره­ های نسبی هر یک از چهار حوزه­ ی رفتاری را که به عنوان رفتارهای مهم در پیشگیری و کاهش استرس شغلی شناخته شده ­اند، محاسبه کرده ­اید. (اگر شما توانایی خود را در مدیریت موقعیت ­های دشوار محاسبه نکرده ­اید، نمره­ های سه حوزه­ ی رفتاری اول را محاسبه کنید). برای تفسیر این نمره­ ها از راهنمای زیر استفاده کنید.

≥75% : نیازمند توانمندسازی: در این حوزه شما م ی­توانید از توانمندسازی بهره ­مند شوید. لطفاً دوباره به پرسشنامه رجوع کنید و رفتارهایی را که می­ توانید بیشتر از آنها استفاده کنید تا در کاهش و پیشگیری استرس در کارکنان مؤثر باشید را پیدا کنید.

76% تا 89%: خوب؛ شما در مورد رفتارهایی که برای کاهش و پیشگیری مؤثر استرس در دیگران لازم هستند، آگاهی مناسبی دارید. بهتر است که به پرسشنامه برگردید و رفتارهایی را که می­­ توانید به منظور افزایش اثربخشی خود در مدیریت استرس دیگران به خزانه رفتاریتان اضافه کنید، را پیدا نمایید.

≥ 90%: مؤثر؛ شما از رفتارهای مؤثر برای کاهش و پیشگیری از استرس کارکنان برخوردارید.

نیمرخ حوزه های شايستگي مدیریت استرس

شايستگي

درصد

اثربخشی

محترم و منطقی بودن

مدیریت روابط

  

مدیریت کارکنان

مدیریت موقعیت­ های دشوار

 

چند توصیه­:

  1. به منظور افزایش اثربخشی خود در پیشگیری و کاهش استرس در محیط شغلی ما کارهای زیر را پیشنهاد می­کنیم. حوزه­ی رفتاری که در آن کمترین نمره را کسب کرده­اید، مشخص کنید و بر آن به عنوان اولویت اول تمرکز کنید. اگر شما چندین رفتار یا حوزه را شناسایی کرده­اید، در هرمرحله بر روی یکی از آنها کار کنید. لازم نیست که در یک مرحله همه چیز را تغییر دهید.
  2. به پرسشنامه دوباره رجوع کنید و رفتارهای مربوط به آن حوزه را بررسی کنید. در صفحه­ی بعد خلاصه­ای از این چهار حوزه­ی رفتاری و رفتارهای کلیدی مربوط به آنها آمده است. رفتاری را که در آن کمترین نمره را گرفته­اید، پیدا کنید و توجه نمایید که برای بهبود این رفتار چه کارهایی باید انجام دهید. ممکن است در این زمینه فقط نیاز باشد که آگاهی­تان در مورد نحوه رفتارتان در لحظه­ی مورد نظر بیشتر شود و تغییرات کوچکی در رفتارتان انجام دهید.
  3. بهتر است که از کارکنان خود بپرسید که آیا به نظر آنها نیز انجام بیشتر آن رفتار خاص مفید است یا خیر و رفتار شما نسبت به رفتارهای قبلی­تان چه تغییری کرده است.
  4. اگر شما احساس می­کنید که انجام این تغییرات رفتاری برای شما دشوار است، به کمک گرفتن فکر کنید. برای مثال، دریافت حمایت و راهنمایی غیررسمی از مدیر خودتان و یا قسمت منابع انسانی ممکن است سودمند باشد. ممکن است دریافت حمایت و راهنمایی رسمی نیز برای شما مفید باشد و یا برای رشد این مهارت­ها بخواهید در یک دوره­ی آموزشی شرکت کنید.

 

شايستگي

زیر مقیاس­ های شايستگي

محترم و منطقی بودن: مدیریت هیجان­ها و یکپارچگی

یکپارچگی: رفتار صادقانه و محترمانه با کارکنان

مدیریت هیجان­ها: رفتار همسان و آرام در گروه

رویکرد مردم­دارانه: مدریت متفکرانه و عادلانه

مدیریت روابط

مدیریت کار خلاقانه: نظارت و مرور کارهای روزمره، برنامه ­ریزی و اولویت­ بندی برای کارهای آینده

حل مسأله: مقابله با مشکلات به طور منطقی، درست و مسؤلانه

مشارکت/ تفویض اختیار: برگزاری جلسات، گوش دادن و مشاوره با گروه، رهبری کردن، فرصت دادن به افراد برای رشد و استقلال

مدیریت کارکنان

  • به طور شخصی در دسترس بودن
  • فراهم کردن فرصت­ برای گفتگوی رودررو
  • اجتماعی بودن
  • رویکرد آرام مانند معاشرت کردن و استفاده از شوخی
  • مدیریت همدلانه
  • تلاش برای شناخت میزان سلامت، رضایت، انگیزه، دیدگاه و زندگی خارج از محیط کار هر یک از افراد گروه
مدیریت موقعیت ­های دشوار
  • مدیریت تعارض
  •  مقابله با تعارضات به طور قاطع، درست و عینی
  • استفاده از منابع سازمانی
  • استفاده از توصیه­ های مدیران دیگر، منابع انسانی و کمیته بهداشت در موارد ضروری
  • مسئولیت­ پذیری برای حل مسائل
  • داشتن یک رویکرد حمایتی و مسئولانه در مورد مسائل و مشکلات گروه

 موضوعات بیان شده و فرم ها را در قالب فایل ورد در زیر دانلود کنید.

 

لطفا ابتدا در سایت ثبت نام کنید
ابتدا باید وارد حساب کاربری خود شوید

 

  • هرگونه سوالی در رابطه با مقیاس سنجش توانایی مدیریت استرس داشتید در نظرات ثبت کنید تا بررسی شود.

    هر مطلبی لازم داشتید, کافیه سفارش دهید تا در سایت قرار گیرد.

 

حتما بخوانید:

مدیریت و استرس های ناشی از كار از دیدگاه ارگونومی

مدیریت استرس

چه رابطه ای بین ارگونومی و استرس شغلی وجود دارد؟

بهداشت روانی سازمان و نقش های جدید مدیریتی

 

بیماری های ناشی از عوامل روانی

روانشناسی صنعتی دکتر کلانتر

روانشناسی صنعتی دکتر کلانتر

روانشناسی صنعتی دکتر کلانتر

Industrial Psychology dr Kalantar

روانشناسي عبارت است از مطالعه علمي فعاليت هاي ذهني و رفتار . روانشناسي علم است براي اين كه روانشناسان در مطالعات و بررسي ها و تحقيقات خود روش هايي تحقيقي را به كار مي برند كه در ساير علوم مورد استفاده قرار می گردد. بعضي از تحقيقات روانشناسي ماهيت زيست شناختي دارد مثل آثار عارضه هاي مغزي بر مصرف روزانه غذاي حيوانات . ديگر تحقيقات ماهيت بيشتر اجتماعی دارند . مثل تشيص عواملي كه منجر به كاهش و يا افزايش اطاعت و فرمانبرداري مي گردد.

معروف ترين انجمن حرفه اي روانشناسي در دنيا انجمن روانشناسي APA آمريکا است كه در سال 1892 بنيانگذاري گردید.

روانشناسي ص/س به عنوان يك بخش اصلي ، داراي زيرمجموعه هاي متعددي چون روانشناسي امور كاركنان, روانشناسي مصرف كننده, روانشناسي مهندسی, روانشناسي سازماني و … را شامل مي گردد.

Siop اولين سازمان حرفه اي روانشناسي ص /س است و داراي سايت اينترنتي به ادرس WWW.Siop.org است.

قبل از تعريف روانشناسي ص/س ، ذكر اين نکته لازم و ضروري است كه تعريف ها به عنوان يك چارچوب يا قالب ، صاحبان انديشه را در تنگنا مي گذارد و حدودي را براي آنان تعيين مي نمايند . ولي از طرف ديگر همين تعريف ها ياري رسانند و در ارائه تصوير روشن به ديگران گاهي ضروري و لازم اند .
ساليان پيش بلوم و نيلور  (1968) روانشناسي ص/س را چنين تعريف كردند : «كاربرد يا دسترش حقايق و اصول روانشناختي به مشکلات انسان هايي كيه در زمينه صنعت و تجارت كار مي كنند»

سرفصل ها:

فصل اول

  • اصول، مبانی و فعالیت های روانشناسی صنعتی
  • انواع ارتباطات (معايب و محاسن)
  • انواع تیپ در روانشناسی
  • روانشناسی صنعتی و سازمانی و شغل شما
  • روانشناسان صنعتی و سازمانی و زندگی روزانه شما
  • مفهوم روانشناسان صنعتی و سازمانی برای کارفرمايان
  • مسائل روانشناسان صنعتی و سازمانی
  • زمینه های روانشناسی صنعتی و سازمانی

فصل دوم

  • انگیزش ، خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی
  • شرايط کاری
  • بهداشت و ايمنی کارکنان
  • استرس در محیط کار
  • انگیزش ، خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی
  • نظريه های انگیزشی

فصل سوم

  • شرايط محیط کار
  • شرايط فیزيكی
  • ساعات کار
عوامل روانی محیط کار

روانشناسی کار

بروزرسانی 1: این مطلب بروزرسانی شده است و دو جزوه روانشناسی کار در قالب فایل pdf در 123 با موضوعات زیر پیوست شد.

  • فصل اول: کلیات روانشناسی

    • مقدمه
    • تاریخچه روانشناسی
    • انواع روانشناسی
    • روش های تحقیق در روانشناسی
  • فصل دوم: مفهوم روانشناسی کار

    • تعریف روانشناسی کار
    • تعریف روانشناسی صنعتی-سازمانی
    • هدف اصلی روانشناسی کار
    • قلمرو روانشناسی کار
    • کوشش اصلی روانشناسی کار
    • کاربردهای کنونی روانشناسی در محیط کار
    • زمینه های کاربرد روانشناسی در محیط کار
    • سوال های مطرح در روانشناسی کار
  • فصل 3: تفاوتهای فردی و شخصیت در کار

    • سوالهای تفاوت های فردی
    • تفاوت های فردی در کار
    • اندازه گیری تفاوتهای فردی
    • مقیاس های اندازه گیری تفاوتهای فردی
    • منشأ تفاوت های فردی
    • توزیع ویژگی‌ها در افراد
    • کاربرد منحنی بهنجار
    • کاربرد مفاهیم مربوط به تفاوت های فردی
    • تفاوت در شخصیت
    • رابطه شخصیت و موفقیت در شغل
    • صفات شخصیتی مهم در روانشناسی کار
  • فصل 4: تناسب شخصیت با شغل

    • تست های شخصیت شناسی
    • تست شخصیت شناسی MBTI
  • فصل 5: روابط فرد با سازمان و شخصیت های دشوار

    • تعریف سازمان و انواع آن
    • انواع سازمان از نظر نوع ساختار
    • آثار سازمان بر افراد
    • فرد بزرگسال بالغ و بزرگسال نابالغ
    • میزان اثر سازمان بر فرد
    • مکانیسم های محدودکننده بلوغ روانی
    • راه کار مکانیسم های محدودکننده بلوغ روانی
    • رواﻧﺸﻨﺎﺳﯽ ﻣﺜﺒﺖ ﮔﺮا در ﺳﺎزﻣﺎن
    • هنر انتقاد کردن به شیوه سازنده
  • فصل 6: رفتار مصرف کننده و تبلیغات

    • نقش مصرف کننده در بهره وری
    • مفهوم رفتار و ادراک مصرف کننده
    • عوامل تعیین کننده دریافت محرکها
    • پدیده درهم ریختگی تبلیغات
    • اصول سازمان ادراکی
    • مظریه روانکاری
    • انگیزه مصرف کننده و تبلیغات
  • فصل 7: روانشناسی مثبت گرا در سازمان

  • سرمایه های سازمانی و روان شناختی
  • متغیرهای روانشناختی مثبت گرا
  • روانسناسی و کارآفرینی

فایل دوم:

  • مطالعه علمی رفتار و فرایندهای ذهنی موجود زنده
  • تاریخچه، تعریف و قلمرو روانشناسی
  • تفاوتهای فردی و شخصیت در کار
  • روابط فرد با سازمان و شخصیتهای دشوار
  • ماهیت، ساختار و انواع آزمون های استخدامی
  • مفاهیم و مراحل اجرایی امتحانات استخدامی
  • نظریه ها و فنون آموزش كاركنان

 

لطفا ابتدا در سایت ثبت نام کنید
ابتدا باید وارد حساب کاربری خود شوید

 

عوامل روانی محیط کار

نحوه اندازه گیری عوامل زیان آور روانی محیط کار (پرسشنامه JCQ)

نحوه اندازه گیری عوامل زیان آور روانی محیط کار

نحوه اندازه گیری عوامل زیان آور روانی محیط کار

 

مسئولیت بهداشت حرفه اي

به عنوان بخشی از برنامه غربالگري/پایش محیط کار، کارشناسان بهداشت حرفه اي میتوانند در ارزیابی مواجهه کارکنان با استرس زاهاي کار مشارکت کرده و به شناسایی مشاغل، واحد ها یا تا سیسات در معرض ریسک بالاي بیماري یا جراحت مرتبط با استرس زاهاي شغلی کمک کنند. در حالت ایده آل این کار بهتر ا ست با همکاري متخ صصان بالینی، ارگونومی ست ها، روان شنا سان ، اپیدمیولوژیست ها یا سایر متخصصان حوزه سلامت انجام شود. با این وجود، ابزارهاي ارزیابی استرس زاهاي کار (و نحوه امتیازدهی آنها) بصورت آنلاین در دسترس هستند. متوسطهاي ملّی با هدف مقایسه در دسترس هستند.

پرسشنامه هاي خود اظهاري

استرس زاهاي کاري بطور معمول با استفاده از پرسشنامه هاي خوداظهاري سنجیده می شوند. اکثر پرسشنامه ها بر درك کارکنان از مواجهه خود با استرسزاها تمرکز دارند.

ممکن ا ست بتوان ا سترس زاها را از تنش (صدمات شناختی، عاطفی، یا فیزیکی که کارکنان در نتیجه ا سترس زاها تجربه میکنند) تفکیک نمود. در اثر سازش ممکن است افرادي که در محیط پراسترس کار می کنند ممکن است احساس استرس را گزارش نکنند.

براي مثال افزایش ف شار خون در محیط کار به دلیل ا سترس زاها ممکن ا ست با درك آنها از اح ساس ع صبانیت یا ا سترس منفی همخوانی یا همبستگی نداشته باشد.

برخی پرسشنامه ها درمورد استرس زاهاي خاصِ یک شغل سوال می کنند؛ براي مثال پرستاران، معلمان، یا رانندگان اتوبوس. چنین سنجشهایی اطلاعات مفصلی فراهم نموده و همراه با مصاحبه و بحث متمرکز گروهی، خصوصاً براي طراحی مداخلات مفید هستند. با این وجود، براي کمک به شناسایی مشاغل یا محیط هاي کار پرخطر، رویکرد استاندا رد استفاده از ابزارهاي عمومی است که مشخصه هاي شغل نظیر نیازها، کنترل، و حمایت را با استفاده از زبانی که براي تمام مشاغل و صنایع قابل کاربرد باشد،
می سنجند (جدول 1)

 

پرسشنامه های پرکاربرد استرس شغلی و همچنین پرسشنامه فارسی JCQ برای سنجش عوامل روانی محیط کار را در فایل پیوستی مشاهده کنید.

نحوه اندازه گیری عوامل زیان آور روانی محیط کار

 

بیماری های ناشی از عوامل روانی

عوامل زیان آور سایکولوژیک (روانی) در محیط کار

عوامل زیان آور سایکولوژیک (روانی) در محیط کار

عوامل زیان آور سایکولوژیک (روانی) در محیط کار

موضوعاتی که در این بخش بررسی می شوند:

  • اهمیت بهداشت روانی

  • سایر عوامل در محیط کاری بر سلامت کارکنان

  • استرس در کار

  • راه های کنترل استرس

  • شناخت مبانی بهداشت روانی

  • آشنایی با اصول ایمنی در محیط کار

  • آشنایی با نقش های سازمانی

  • شناخت بهداشت روانی در سازمان


انسان موجودی با ابعاد مختلف از جمله بعد جسمی و روانی است . حیات جسمی او پیوسته شرایط روانی او را تحت تاثیر خود قرار داده و در عین حال از آن تاثیر می پذیرد . بنابراین زندگی جسمی و روانی انسان پیوندی همه جانبه و تنگاتنگ با هم دارند و بر روی یکدیگر تاثیر عمیقی می گذارند . یک عارضه جسمی مانند شکستگی استخوان دست یا پا تاثیری شگرف بر فعالیت های روانی انسان می گذارد . شخص را کم حوصله کرده ، سطح فعالیت وی را کاهش داده و بالاخره میزان رضایتمندی او را از زندگی کم می کند . همچنین یک عارضه مختصر روانی مانند یک افسردگی ساده نیز روی فعالیت های جسمانی فرد اثر می گذارد به عنوان مثال اشتها را کاهش داده و سطح فعالیت های جسمانی را کم می کند .

نیروهای کار هم همانند دیگر انسان ها واجد چنین ویژگی هایی هستند . به گونه ای که عوامل وابسته به کار و شرایط محیط کار بر وضعیت روانی آنها تاثیر می گذارد و سلامت جسمی و رانی آنها را تحت تاثیر قرار می دهد تا جایی که در بعضی آمارها آمده است حدود 20 در صد از کارگران دچار نوعی ناراحتی روانی اند و حدود 30 در صد از غیبت های ناشی از کار ریشه در وضعیت نامناسب روانی دارند.

 

دو عامل اساسی مشخص وراثت و محیط از لحاظ تأثیری که بر فرد می گذارند اهمیت دارند. محیط کاری از مهمترین محیط هایی است که فرد از بزرگسالی بخش اعظمی از وقت خود را در آنجا سپری می کند.

دنیای امروز استرس های مختلفی دارد:

  • نزاع با یک همکار
  • محروم شدن از پاداش
  • دیر رسیدن به سر کار
  • و فشار هیات مدیره
  • یا رؤسای سازمان به مدیر
  • و ….

تعریف بهداشت روانی در محیط کار :

  • بهداشت روانی همان سلامت فکر و قدرت سازگاری فرد با محیط و اطرافیان است.
  • ایجاد فرصت برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و کنار آمدن با خود و دیگران

تعریف سازمان جهانی بهداشت از سلامت روان:

  • قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران
  • تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی
  • و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی، عادلانه و مناسب.

بهداشت روانی در محیط کار یعنی :

  • مقاومت در مقابل پیدایش پریشانی های روانی و اختلالات رفتاری در کارکنان سازمان
  • سالم سازی فضای روانی کار به نحوی که هدف های چندگانه این موضوع تامین شود.

اهداف سلامت روانی:

  1. هیچ یک از کارکنان سازمان به دلیل عوامل موجود در سازمان گرفتار اختلال روانی نشوند.
  2. هر یک از کارکنان از اینکه در سازمان محل کار خود به فعالیت اشتغال دارند احساس رضایت کنند و علاقه مند به ادامه کار در آن سازمان باشند.
  3. هر یک از کارکنان سازمان نسبت به خود، رؤسا، همکاران خود و به طور کلی نسبت به جهان اطراف خود و خصوصا نسبت به جایگاه خود در سازمان
    احساس مثبتی داشته باشند.
  4. همه کارکنان سازمان قادر به ایجاد روابط مطلوب با محیط کار و عوامل موجود در آن باشند.

اصول بهداشت روانی در سازمان :

  • ایجاد جو صمیمیت، همدلی، صداقت
  • همکاری و احترام متقابل در میان کارکنان سازمان
  • پرهیز از اعمال روشهای مبتنی بر زور و اجبار
  • شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم ساختن رشد و شکوفایی این استعداد در حد توان و امکانات سازمان
  • پرهیز از قضاوت های کورکورانه در مورد کار و رفتار کارکنان سازمان
  • شناسایی دلایل واقعی کم کاری، غیبت از کار، بی حوصلگی و بی علاقگی به کار، کم توجهی و بی دقتی کارکنان توسط مدیر
  • آشنا ساختن کارکنان با واقعیت های محیط کار و حذف آن دسته از معیارها و عوامل سازمانی که از لحاظ اخلاقی، انسانی و فرهنگ سازمانی صحیح تلقی نمی شود.

نگرش مدیریت در سلامت روانی کارکنان:

مدیران باید تلاش کنند تا :

  • محیط کار برای کارکنان اضطراب آور نباشد و کارمندان احساس امنیت شغلی کنند
  • کارکنان با شادی و نشاط و شوق و انگیزه به دور از هر گونه خشم و درگیری بیهوده به وظایف خود عمل نمایند.
  • عملکرد ضعیف آنها عامل نارضایتی شغلی قلمداد نشود.
  • احساس امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شود. تا کارکنان گرفتار اضطراب ناشی از بیکاری، تبعید، عزل از موقعیت مطلوب و محرومیت از سایر امتیازات و امکانات نگردند.
    • مدیر یک سازمان باید به تمام مسایل توجه داشته باشد و زمینه ای را از نظر روحی و روانی و ارضای انگیزه ها فراهم آورد که کارکنان، خود را شریک و سهیم در کارها و عواقب ناشی از آن بدانند.

ادامه مطلب را با دانلود فایل پیوستی مشاهده کنید.

 

 

  • هرگونه سوالی در رابطه با عوامل زیان آور سایکولوژیک (روانی) در محیط کار داشتید در نظرات ثبت کنید تا بررسی شود.

    هر مطلبی لازم داشتید, کافیه سفارش دهید تا در سایت قرار گیرد.

 

حتما بخوانید:

مخاطرات روانی ناشی از کار

اندازه گیری عوامل زیان آور روانی محیط کار

بیماری های ناشی از عوامل روانی

 

منابع:

  • NIOSH Pocket Guide to Chemical Hazards
  • Communicating chemical hazards to employees under the Laboratory Standard ( OSHA 29 CFR 1910.1450)
  • Hazard Communication Standard ( OSHA 29 CFR 1910.1200)
  • بهداشت روانی در محیط کار (با تاکید بر فشار روانی و فرسودگی شغلی) پروفسور ساعتچی
  • رفتار سازمانی

 

عوامل روانی محیط کار

مخاطرات روانی ناشی از کار

مخاطرات روانی ناشی از کار

مخاطرات روانی ناشی از کار

تعریف:

  1. پاسخ غیر اختصاصی بدن در برابر خواسته ھایش است
  2. وضعیتي كه در آن بر عواطف و ھیجانھا و فرایندھاي اندیشیدن و حالت ھاي بدني انسان كشش و سنگیني وارد مي آید
  3. ھر عاملي موجب شود كه بدن دچار تنش شده و ثبات و تعادلش را از دست بدھد استرس گویند

تعریف جامع:

مجموع واکنش ھای جسمی ،روانی ،ذھنی و رفتاری که انسان در برابر عوامل درونی و برونی برھم زننده ثبات و تعادل طبیعی و درونی بدن نشان می دھد

اھمیت استرس

  1. در انگلستان ٣۶٠ میلیون روز کاری از دست رفته در سال گزارش می شود که ھزینه ای بالغ بر ٨ میلیارد پوند بر سیستم وارد می آورد (نیمی از این موارد غیبت به علت استرس )
  2. ۴٣ % بزرگسالان اثرات بد استرس را تجربه می نمایند
  3. %٧۵ تا ٩٠ % مراجعه به پزشکان به علت وضعیتھا و یا شکایات مرتبط با استرس است.
  4. استرس با غیبت ، کاھش بھره وری و غرامت در ارتباط است
  5. ھرسال در ایالات متحده بیش از دو میلیون كارگر بر اثرحادثه ھاي ناشي از كار دچار آسیبھاي معلولیت زا مي شوند، و ھمین طور ھر سال ١٥٠٠٠ نفر در حادثه ھاي ناشي از كار جان خود را از دست مي دھند
  6. انجمن پزشکی امریکا : استرس مسئول ٨٠ تا ٨٥ % تمامی بیماریهای انسانها
  7. در هر هفته ٩٥ میلیون امریکایی از نوعی استرس رنج می برند که ممکن است نیاز به دارو داشته باشد.
  8. در امریکا : ٢٠٠ تا ٣٠٠ میلیارد دلار در هر سال به علت کاهش بهره وری ناشی از استرس هزینه می شود
  9. استرس با مرگ ،بیماریهای قلبی،سرطان ها ،بیماریهای مزمن ریوی ، سیروز کبدی و خودکشی،افسردگی، ناتوانی جنسی،غیبت از کار ،سوء استفاده از الکل و مواد مخدر،عدم رضایت شغلی و شکست در زندگی ارتباط دارد.
توجه

وجود استرس شغلی در ھر سازمان، نشانه مشکلی در آن سیستم مدیریت

مزایای برگزاری کارگاه مدیریت استرس

  1. کاھش وقوع آسیب ھا و صدمات شغلی
  2. کاهش میزان غرامت شغلی
  3. کاهش غیبت از کار
  4. کاهش کشمکشها و ناسازگاریها در محل کار
  5. بهبود روابط در محل کار
  6. بهبود خدمات به مشتری
  7. بهبود روحیه

اھداف مدیریت استرس

  1. محدود کردن اثرات مضر استرس
  2. حفظ کیفیت زندگی و زنده دلی
  3. آگاھی از ارتباط استرس با بیماری ھا

٢- سنجش استرسھای زندگی وقایع زندگي را نمره مي دھد

١٠٠ تا ١٩٩ : ریسک کم براي بیمار شدن در سال آینده

٢٠٠-٢٩٩ : ریسک متوسط براي بیمار شدن در سال آینده

١٠٠ تا ٣٩٩ : ریسک زیاد براي بیمار شدن در سال آیند

ادامه مطلب که شامل موضوعات زیر است را با دانلود فایل پیوستی مشاهده کنید.

  • استرسور

  • پاسخ فیزیولوژیک به استرس

  • فاکتورهای فردی موثر در بروز استرس

  • علایم استرس

  • نشانه های استرس طولانی مدت

  • عوامل استرس زای محیط کار

  • مدلهای استرس

    •  مدل مک لآن (Mc Lean)

  • فرایند مدیریت و کنترل استرس

  • توصیه های عمومی و مدیریتی برای کاهش استرس

  • تکنیک های غبله کردن بر استرس

 

 

  • هرگونه سوالی در رابطه با مخاطرات روانی ناشی از کار داشتید در نظرات ثبت کنید تا بررسی شود.

    هر مطلبی لازم داشتید, کافیه سفارش دهید تا در سایت قرار گیرد.

 

حتما بخوانید:

اندازه گیری عوامل زیان آور روانی محیط کار

بیماری های ناشی از عوامل روانی

سنجش استرس شغلی در محیط کار

چک پوینت های پیشگیری از استرس در محیط کار

خستگی و استرس شغلی

⇐  مدیریت و استرس های ناشی از كار از دیدگاه ارگونومی

 

استرس شغلی

سنجش استرس شغلی در محیط کار

سنجش استرس شغلی در محیط کار

? اهمیت موضوع:
همانطور كه مي دانيد سازماني جهاني كار (ILO) سال 2016 را با شعار “استرس شغلی، يك چالش همگاني” نامگذاري كرده است. از طرفي استرس شغلي مي تواند باعث از دست رفتن هزينه هاي زيادي در سازمان شود.
سازمان HSE انگلستان گزارش می دهد بین سال های 2007 تا 2009 در انگليس بیش از 13.4 میلیون روزکاری از دست رفته و سالیانه بیش از 3.8 میلیون پوند خسارت به خاطر استرس های شغلی زيان حاصل شده است!

? نتایج مالی استرس شغلي در سازمان

  • کارمندانی که استرس و فشار زیادی را تحمل می کنند، از مرخصی های استعلاجی بیشتری استفاده می کنند و نسبت به کارمندان راضی و خشنود، احساس ناتوانی بیشتری می کنند .
  • کارمندان ناخشنود و ناراضی معمولا پس از اینکه مبلغ زیادی روی آموزش آنها سرمایه گذاری می شود، کار را ترک می کنند و این مبلغ باز باید روی یک کارمند جدید سرمایه گذاری شود .
  • استرس کاری بازدهی و بهره وری کار را نیز کاهش می دهد
  • اشتباهات انجام گرفته توسط کارمندان پراسترس باعث تولید محصولات مشکل دار و ناقص می شود که یا به فروش نمی رسند، و یا بعد از فروش مورد اعتراض و دادخواهی خریداران قرار می گیرند

? نتایج روانشاختی استرس شغلی در سازمان

  • کارمندان پراسترس ممکن است دچار افسردگی یا عصبانیت شوند .
  • با افزایش میزان استرس آنها، مصرف مشروبات الکلی یا مواد مخدر در آنها افزایش می یابد که خود مشکلات بسیاری را به دنبال خواهد داشت.

? نتایج منفی ایمنی و بهداشتی (HSE)

افرادی که استرس بسیار زیادی را متحمل می شوند، توجه کمتری به انجام کار خود دارند و احتمال این وجود دارد که در اثر غفلت به تجهیزات کاری، خودشان یا دیگران آسیب برسانند.

در موارد شدیدتر، استرس ممکن است منجر به خشونت یا آسیب رساندن، یا حتی اقدام به قتل کارفرما یا سایر همکاران فرد شود .

طبیعت کار با سرعت گردباد در حال تغییر است. وقتی الزامات یک کار با توانایی ها، منابع، نیازهای کارمند جور نباشد، نتایج زیان آور جسمی و احساسی برای او به دنبال خواهد داشت. گزارش عنوان می کند که: “اختلالات مزاج و خواب، اختلالات گوارشی، و سردرد، و اختلال در رابطه فرد با خانواده و دوستان نمونه هایی از مشکلاتی است خیلی سریع رشد کرده و به وفور
دیده می شود. تشخیص این علائم اولیه استرس کاری بسیار آسان است. اما تاثیر استرس کاری بر بیماری های مزمن دشوارتر است، چون رشد بیماری های مزمن زمان بسیار طولانی تری می برد و ممکن است تحت تاثیر عواملی غیر از استرس هم قرار بگیرند . ستوده ، (1379)
NIOSH گزارش می دهد که شواهد نشان می دهد که استرس در محل کار نقش بسیار مهمی در انواع مختلفی از بیماری ها و مشکلات مربوط به سلامتی دارد،

به ویژه:

  • بیماری های قلبی- عروقی
  • مشکلات عضلانی- اسکلتی
  • اختلالات روحی و روانی

تاثیر اقتصادی این موارد نه تنها بر خود فرد وارد می آید، بلکه کار و شرکت محل کار او را نیز متاثر می کند. هزینه های مراقبت های سلامتی و بهداشتی برای افراد پراسترس تا % 10 بیشتر گزارش شده است.

از طرفی، در تحقیقی که توسط کمپانی بیمه سنت پاول فایر و مارین انجام گرفت، مشخص شده است که مشکلات کاری بیش از هر مسئله استرس زای دیگر در زندگی، با مشکلات مربوط به سلامتی مرتبط است حتی بیش از مشکلات مالی و خانوادگی ( پارسا، 1386) تحقیقات نشان داده است که کار توام با استرس و محیط های کاری پر استرس موجب افزایش غیبت، دیرکرد و تمایل کارمندان به ترک شغلشان، خواهد شد، که همه ی این موارد تاثیر منفی بر موفقیت شرکت می گذارد. کارفرمایان، مدیران، ناظران، و صاحبان شرکت، دلایل زیادی برای توجه به میزان استرس کارمندانشان دارند.

? اما استرس شغلی چیست؟

استرس شغلی می تواند به عنوان پاسخهای فیزیکی و احساسی مضر تعریف شود و زمانی رخ می دهد که الزامات شغلی با توانایی ها، منابع یا نیازهای کارمندان مطابقت نداشته باشد. یعنی اینکه کار فرد و شرایط و الزامات آن تناسب با توانایی های فرد ندارد (یکی از مفاهیم ارگونومی = عدم تناسب کار با انسان) و در مقابل این فشار وارده، فرد مجبور است پاسخ های فیزیکی و احساسی نامناسب بدهد.

? علائم استرس شغلی کدامند؟

طبق موسسه ملی سلامت و امنیت شغلی (NIOSH) برخی از علائم هشدار دهنده استرس شغلی عبارتند از: سردرد – اختلالات خواب – مشکل در تمرکز – تند مزاجی – اختلال گوارشی – نارضایتی از کار – ضعیف بودن روحیه (ستوده ، 1379)

? چگونه استرس شغلي را در سازمان بسنجيم؟

در مرحله ی نخست نیاز داریم از یک ابزار سنجش استاندارد برای سنجش استرس شغلی در محیط کاریمان استفاده کنیم. مسلما این ابزار می بایست نتایج دقیق و قابل قبولی را بتواند ارائه کند.

یکی از آزمون های معتبر در دنیا، آزمون استرس شغلی HSE می باشد که توسط سازمان اجرایی ایمنی و بهداشت انگلستان (hse) تدوین و توسط محقق بر جسته ایرانی, دکتر اسفند یار آزاد ترجمه و روایی و پایایی آن بررسی گردیده است.

موضوعات زیر را با دانلود فایل پیوستی مشاهده کنید:

  • آموزش نرم افزار استرس شغلی

  • چگونه یک تست استرس شغلی را تفسیر نماییم؟

  • بررسی نمونه گزارش نرم افزار استرس شغلی

  • راهنمای تفسیر نتایج

  • اگر وضعیت استرس شغلی در سازمان من نامناسب بود چیكار كنم؟

حتما بخوانید:

چه رابطه ای بین ارگونومی و استرس شغلی وجود دارد؟

خستگی و استرس شغلی

پاورپوینت علل ايجاد كننده استرس شغلی در پرستاران

بانک عوامل روانی محیط کار

 

 

بیماری های ناشی از عوامل روانی

اندازه گیری عوامل زیان آور روانی محیط کار

اندازه گیری عوامل زیان آور روانی محیط کار

به عنوان بخشی از برنامه غربالگري/ پایش محیط کار، کارشناسان بهداشت حرفه اي میتوانند در ارزیابی مواجهه کارکنان با
استرس زاهاي کار مشارکت کرده و به شناسایی مشاغل، واحد ها یا تاسیسات در معرض ریسک بالاي بیماري یا جراحت مرتبط با استرس زاهاي شغلی کمک کنند. در حالت ایده آل این کار بهتر است با همکاري متخصصان بالینی، ارگونومیست ها، روان شناسان، اپیدمیولوژیست ها یا سایر متخصصان حوزه سلامت انجام شود. با این وجود، ابزارهاي ارزیابی استرس زاهاي کار (و نحوه امتیازدهی آنها) بصورت آنلاین در دسترس هستند. متوسط هاي ملّی با هدف مقایسه در دسترس هستند.

پرسشنامه هاي خود اظهاري
استرس زاهاي کاري بطور معمول با استفاده از پرسشنامه هاي خوداظهاري سنجیده می شوند. اکثر پرسشنامه ها بر درك کارکنان از مواجهه خود با استرس زاها تمرکز دارند.
ممکن است بتوان استرس زاها را از تنش (صدمات شناختی، عاطفی، یا فیزیکی که کارکنان در نتیجه استرس زاها تجربه می کنند) تفکیک نمود. در اثر سازش ممکن است افرادي که در محیط پراسترس کار می کنند ممکن است احساس استرس را گزارش نکنند.
براي مثال افزایش فشار خون در محیط کار به دلیل استرس زاها ممکن است با درك آنها از احساس عصبانیت یا استرس منفی
همخوانی یا همبستگی نداشته باشد.
برخی پرسشنامه ها درمورد استرس زاهاي خاصِ یک شغل سوال می کنند؛ براي مثال پرستاران، معلمان، یا رانندگان اتوبوس. چنین سنجشهایی اطلاعات مفصلی فراهم نموده و همراه با مصاحبه و بحث متمرکز گروهی، خصوصاً براي طراحی مداخلات مفید هستند. با این وجود، براي کمک به شناسایی مشاغل یا محیط هاي کار پرخطر، رویکرد استاندا رد استفاده از ابزارهاي عمومی است
که مشخصه هاي شغل نظیر نیازها، کنترل، و حمایت را با استفاده از زبانی که براي تمام مشاغل و صنایع قابل کاربرد باشد،
می سنجند.

در فایل پیوستی با توجه به سوالات و معادله هایی که وجود داره به راحتی می توان عوامل روانی را اندازه گیری کرد.

 

ادامه مطلب را با دانلود فایل پیوستی مشاهده کنید:

لطفا ابتدا در سایت ثبت نام کنید
ابتدا باید وارد حساب کاربری خود شوید
انتظارات انسان وعوارض ناشی ازعدم رضایت مندی از کار

انتظارات انسان و عوارض ناشی از عدم رضایت مندی از کار

انتظارات انسان و عوارض ناشی از عدم رضایت مندی از کار

انسانی که در یک سازمان کار میکند سر مایه ای که برای آن سازمان می گذارد در نظر می گیرد این سرمایه شامل تجربه  فنی٬ سن ٬ وفاداری٬ تلاش و … می باشد. در ازاء این سرمایه گذاری پاداشی را از سازمان متبوع خود می گرد ه شامل حقوق٬ پیشرفت٬ احساس موفقیت٬ روابط میان همکاران٬ مقام٬ طرز برخورد با سرپرست و … می باشد. چنانچه بین سرمایه گذاری شده و پاداش گرفته شده رابطه تعادلی وجود داشته باشد فرد احساس رضایت مندی از کار خود را خواهد داشت در غیر اینصورت احساس عدم رضایت را خواهد نمود.

رضایت مندی از کار به عوامل زیر بستگی دارد.

۱-سن. اصولا با افزایش سن رضایت مندی از کار نیز افزایش میابد و فرد از محیط کار خود راضی تر خواهد بود. ۲-طول خدمت. بین طول خدمت افراد در یک سازمان و رضایت مندی آنان از کار عموما یک رابطه مستقیم وجود دارد.

۳-سطح شغل. هر چقدر شغل فرد تخصصی تر بوده و اعتبار(پرستیژ) بیشتری داشته باشد و هر قدر سطح مدیریت فرد بالاتر باشد رضایت مندی از کار بیشتر است.

۴-افرادی که در گروهای کوچک کار میکنند راضی تر از افرادی هستند که در گروه های بزرگ کار می کنند.

۵-کارهای تکراری و کارهایی که به فرد هیچ مسئولیت و اقتداری داده نمی شود و فقط فرد بعنوان امبر مطلق است باعث عدم رضایت از کار می گردد.

ادامه مطلب را با دانلود فایل زیر مشاهده کنید.

لطفا ابتدا در سایت ثبت نام کنید
ابتدا باید وارد حساب کاربری خود شوید