ارگونومی هیجانی

ارگونومی هیجانی

فرمت: PDF   تعداد صفحات: 8

1. مجتبی عباس زاده، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی تهران
۲. دکتر سید ابوالفضل ذاکریان (نویسنده مسئول)، عضو هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی تهران،
۳. علی احمدی، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی تهران

چکیده

این بخش به ارگونومی هیجانی می پردازد. پایه و اساس ارگونومی هیجانی بر اساس علم ارگونومی که فاکتورهای انسانی در محیط کار را در نظر می گیرد، می باشد. با توجه به پیشرفت های چشمگیر در زمینه نوروبیولوژی، ارگونومیست ها هم به تحقیقاتی در زمینه درک اثر هوش هیجانی در ارتباط با پردازش های شناختی، پرداخته اند. بدیهی است زمانی که رفتار های داخلی و خارجی کارکنان در محل کار کمتر موثر واقع شود، کارکنان و اطرافیان آنها در معرض ریسک بیشتری قرار می گیرند. نوروبیولوژیست ها معتقدند که فرآیندهای هیجانی کارکنان زمانی که در محیط کار موثر واقع نمی شوند، اغلب به خطاهای شناختی غیر ضروری و افزایش استرس فیزیولوژیکی منجر می شود که در نتیجه احتمال ایجاد از کار افتادگی فیزیکی و روانی را تسهیل می دهند. ارگونومی هیجانی عواملی که هوش هیجانی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد و عواقب این تاثیرات را در نظر می گیرد.

واژگان کلیدی: ارگونومی هیجانی، هوش هیجانی، استرس

مقدمه

اطلاعات در نظر گرفته شده در این مقاله با هدف معرفی ایده های نوروبیولوژیکی و روانشناسی و کاربرد آنها در زمینه ارگونومی می باشد. این بحث از یافته های تجربی محققان از سیستم لیمبیک (مغز هیجانی) گرفته شده است. با دنبال کردن این بحث به این بینش خواهیم رسید که چگونه مغز هیجانی تحت تأثیر محیط و در عین حال مستقل از مغز شناختی است. این مبحث به شرح و تفضیل چگونگی تأثیر فاکتورهای هیجانی در محیط کار زمانی که به خوبی در نظر گرفته نشوند، می پردازد و توضیح کاملی از ممانعت و تداخل این عوامل در بهبود عملکرد تعدادی از کارکنان فراهم می کند.

به عنوان مثال ایجاد یک محیط کار غیر حمایت کننده، دستورالعمل های حاوی ترس از سوی کارفرما، ایجاد جو استرس و اضطراب و غیره موجبات بروز مشکلات روحی و فیزیولوژیکی در بین کارکنان را فراهم آورده و سبب عدم توانایی آنها در مدیریت و کنترل شغل خود و در نتیجه افزایش احتمال ترک شغل از سوی آنان می گردد؛ به گونه ای که مدیریت مجبور به پرداخت هزینه های زیادی به منظور باز آموزی کارکنان، آموزش کارکنان جایگزین، پوشش دادن روز های غیبت حاصل از بیماری کارکنان و… شده و در نتیجه سازمان متحمل خسارت های زیادی خواهد شد. حال اگر کارفرمایان و مدیران به ارگونومی هیجانی آگاهی داشته باشند چقدر صرفه جویی می شود؟ آیا از این طریق روحیه کارکنان بهتر نمی شود؟ آیا سازمان در هزینه ها صرفه جویی نخواهد کرد؟ و از لحاظ مالی پس انداز بیشتری جهت صرف هزینه به منظور ارتقای سطح سایر بخش ها نخواهد داشت؟

مطالعات در این خصوص نشان میدهند که در چنین محیط هایی که از نظر ارگونومی هیجانی مردود شناخته می شوند، بیش از ۵۰٪ از کارکنان قادر به مدیریت و کنترل شغل و وظیفه خود نیستند. هم چنین ۶۰٪ از جابجایی های کارکنان در چنین محیط های کاری در ۴ سال اول دیده

می شوند و علاوه بر این، حداکثر انتظار مدیریت برای باقی ماندن کارکنان در چنین مشاغلی ۵ سال عنوان شده است. این در حالی است که اگر فضای کاری از لحاظ هیجانی فضایی حمایتی بود، بیشتر کارکنان در این محیط ترجیح می دادند، بمانند. متأسفانه در حال حاضر بیشترین تاکید بر روی آموزش های رفتاری و شناختی کارکنان می باشد و نه بر روی توسعه هیجانی کارکنان. (10)

شکل شماره ۱- نمایی از مغز انسان و بخش های مختلف آن

استرس

استرس پدیده ای آشنا برای همه ماست. اما به هر حال به منظور جلوگیری از بروز استرس آموزش های لازم به ما داده نشده است. ارگونومی هیجانی به دنبال جلوگیری از وقوع و افزایش ایجاد استرس در محیط های کاری است و معتقد است برنامه های مدیریت استرس فردی کارمندان به عنوان تنها راه جهت حفظ ثبات روانی آنها کافی نیستند. مشکل عمده ارگونومیک با نگاه برنامه های مدیریت استرس این است که ارائه برنامه های مدیریت استرس زمانی کار است که استرس وجود داشته باشد و این نگاه پیشگیرانه نیست. در واقع در ارائه این برنامه ها باید فرد مبتلا به استرس وجود داشته باشد و فرد دیگری استرس او را مدیریت کند. دکتر گلاسر مولف تئوری انتخاب، توضیحی عالی از رفتار انسان خصوصا در زمینه اینکه چرا به انجام چیزی که در حال انجام آن است و به توجیه رفتار انسان و عملکرد او در این زمینه می پردازد. در یک جمع بندی مختصر از این نظریه او معتقد است همه انسانها دارای چهار نیاز آگاهانه (عشق و تعلق، به رسمیت شناختن خود، سرگرمی و آزادی) و یک نیاز ناخود آگاه (نیاز به زنده ماندن) می باشند. تمامی رفتار های انسان به منظور دستیابی به یک یا بیشتر از این نیازها است. در محیط کار هدف خیلی از کارکنان از شغل خود فراهم آوردن وسیله ای برای زنده ماندن است برای مثال مواد غذایی، سرپناه، لباس، و حمل و نقل. (۵)

این مشکلی جدی است. زیرا کارکنانی که چنین دیده به کار و شغل خود دارند و آن را وسیله ای برای بقا می دانند، در معرض ریسک بزرگ تری از اختلالات عاطفی قرار دارند. تجربیات روانشناسی نشان میدهد کارکنانی که علاوه بر نیاز های مربوط به بقا در حال لذت بردن از کار خود هستند و هم چنین خود و نیازهای خود را به رسمیت می شناسند و به کار خود احساس تعلق دارند، اغلب از لحاظ عاطفی و هیجانی بسیار با ثبات تر و پربار ترند. (۳)

دکتر گلاسر توضیح می دهد که کارکنان موفق و شاد بیشتر در جهت شادی و موفقیت گام بر می دارند؛ زیرا درک کرده اند که میل داخلی خودشان مهم ترین انگیزاننده آنهاست و محیط خارجی تنها فراهم آورنده اطلاعات است. چگونگی پاسخ و واکنش به این اطلاعات به انتخاب خود آنهاست. کارکنانی که محیط خارج بیشتر انگیزاننده آنهاست، بیشتر تحت تأثیر محیط اند و بیشتر دچار حالات نامتعادل احساسی، عاطفی و هیجانی هستند که این امر معمولا به شکست عاطفی و هیجانی منجر می گردد. (۶)

بهترین کمک به کارکنانی که بسیار تحت تأثیر هیجانات قرار می گیرند و از لحاظ احساسی و هیجانی در محیط کار شان غرق هستند (چه آشکارا و چه پنهانی) آموزش دادن آنهاست تا به افرادی شادتر و کارامد تر تبدیل شوند. باید آنها را جهت بهره گیری از الگوی انگیزش درونی آموزش داد و به آنها فهماند که اسب عصاره نیستند. جهت ثبات عاطفی آنها نیاز به تفکر و مدیریت دارند. الگوی اساسی مدیریت در این خصوص عدم استفاده از ایجاد ترس است.

ادامه مطلب را با دانلود فایل پیوستی مشاهده کنید.

حتما بخوانید:

⇐ بیوریتم و کاربرد آن در مهندسی فاکتورهای انسانی (ارگونومی)

⇐ اهداف، تاریخچه و کاربرد ارگونومی

⇐ ارگونومی کاربردی Applied Ergonomics

⇐ چه رابطه ای بین ارگونومی و استرس شغلی وجود دارد؟