مدل های فرهنگ ایمنی، بهداشت و محیط زیست

مدل های فرهنگ ایمنی، بهداشت و محیط زیست

فرمت: PDF   تعداد صفحات: 16

تعاریف

کلیات:

سازمان عبارت است از شرکت، بنگاه، اداره، مجتمع اقتصادی، نهاد مسئول یا موسسه، یا بخشی یا ترکیبی از آنها، اعم از ثبت شده یا نشده، عمومی یا خصوصی، که دارای وظایف و تشکیلات اداری خاص خود می باشد (ISO 2007 ,BSI 2004) و دارای گروهی از کارکنان و تسهیلات، همراه با ترتیباتی از مسئولیت ها، اختیارات و ارتباطات می باشد (ISO ، 2005) که با زمینه های فکری، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مختلف برای رسیدن به اهداف عمومی با هم کار می کنند. سازمان یک محیط زنده و پویا با ساختار و ابعاد انسانی متفاوت است (حمزه علیپور، 2011)

هر چند بعضی از پژوهشگران فرهنگ ایمنی را به صورت یک موضوع مستقل بیان می کنند، اما در حقیقت فرهنگ ایمنی نتیجه فرهنگ کلی سازمان است و زیر مجموعه فرهنگ سازمانی در نظر گرفته می شود (رشید کاکائی و همکاران، 1394، ادوارد و همکاران، 2013 ، کوپر، 2000 چیب و کانتکار، 2014). مفهوم دیگری که با فرهنگ ایمنی مرتبط است (گولدنموند، 2000) جو ایمنی است که در سال 1980 توسط زوهر به عنوان زیر مجموعه جو سازمانی معرفی شد (زوهر، 1980). لذا با توجه به مطالب فوق الذکر لازم است برای درک بهتر مفهوم فرهنگ ایمنی، بهداشت و محیط زیست با مفاهیم فرهنگ سازمانی، جو سازمانی و جو ایمنی آشنا شویم. ذیلا به توضیح مفاهيم ذکر شده می پردازیم.

جو سازمانی:

جو سازمانی، ادراکات مشترک افراد سازمان از محیط کار می باشد (تستن، 2013 سینها، 2008). جو سازمانی مجموعه ای از ویژگی های محیط کاری است که به طور مستقیم یا غیر مستقیم به وسیله کارکنان درک می شود. به عبارتی جو سازمانی به عنوان ادراکات مشترک افراد سازمان از خطی مشی ها، فعالیت ها، روش های اجرایی (پر مروپن و همکاران، 2013)، رهبری، ارتباطات، مشارکت، نوآوری تعریف می شود (دجوی و همکاران، 2004). تعريف جو سازمانی با جو روانی که به عنوان ادارکات منفرد افراد از محیط کار می باشد متمایز است. به عبارتی جو سازمانی ادراکات مشترک افراد سازمان از محیط کار می باشد که نتیجه مجموعه ادارکات منفرد افراد سازمان است (گولدنموند، 2000؛ تستن، 2013؛ کودهری و همکاران، 2014).

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی ساختار آن برگرفته از فرهنگ اجتماعی است (سینها، 2008). فرهنگ لغت امریکن هریتیج، فرهنگ را به صورت “مجموعه ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر فرآورده های حاصل از کار و افکار انسانی که بیانگر یک دوره زمانی خاص، طبقه مردم، جامعه یا ملت می باشد” تعریف می کند (کودهری و همکاران، 2014).

هافستد عنوان کرد فرهنگ برای جامعه انسانی همان حکمی را دارد که شخصیت برای انسان دارد. او بیان کرد که فرهنگ حاصل اشتراک انسانی است در حالی که شخصیت مربوط به یک فرد است. او فرهنگ را “برنامه ذهنی مشترک اعضای یک گروه انسانی که آنها را از گروه دیگر متمایز می کند”، تعریف کرد. او بیان کرد که فرهنگ مجموعه ای از ارزش ها است که بلوک های ساختمانی آن را تشکیل می دهند (هافستيد، 1984). هافستد در زمینه فرهنگ ملی، فرهنگ را متشکل از چهار لایه یعنی هنجارها و ارزش ها در هسته مرکزی؛ لایه بعدی شامل آداب و رسوم؛ لایه دیگر، قهرمانان و شخصیت های افسانه ای؛ و لایه بیرونی که نمادهاست به تصویر می کشد. براساس عقیده هافستد، تنها سه لایه آداب و رسوم، قهرمانان و نمادها که در مجموع شیوه ها و آداب و رسوم نامیده می شوند، مربوط به یک سازمان می باشند. شیوه ها، آداب و رسوم ساده تر از هنجارها و ارزش ها قابل تغییر هستند. او توضیح می دهد که هنجارها و ارزش ها در طول دوران کودکی بواسطه تربیت والدین و دوران مدرسه به صورت فرهنگ در آمده اند و در سراسر زندگی انسان ها به صورت نسبتا پایدار باقی می مانند(هافستد، 1984)

گریفن و مورهد در سال ۲۰۰۹ بیان کردند فرهنگ سازمانی یک دسته از ارزش هایی هست که اغلب مورد پذیرش و تأیید قرار می گیرند، و در داخل سازمان به اشخاص کمک می کنند تا نسبت به اقداماتی که قابل قبول تلقی می شوند و اقداماتی که غیرقابل قبول به حساب می آیند، معرفت پیدا کنند. اغلب این ارزش ها از طریق داستان ها و سایر ابزارهای نمادین منتقل می شوند (گریفین و مورهد، 2009 ). آنان بیان کردند ارزش های که توسط سازمان بیان می شوند و حتی به صورت مکتوب ارائه می شوند، زمانی قوی ترین اثر را بر اقدامات کارکنان دارد که که مورد تأیید و قبول آنها قرار گرفته باشد و بدیهی و مسلم فرض شوند و به مفروضات بنیادین تبدیل شوند (گریفین و مورهد، 2009).

همانگونه که در بالا به آن اشاره شد چنین نتیجه گیری می شود که فرهنگ سازمانی دارای یک تعریف جهان شمول نمی باشد (کریستوفر و همکاران، 2013، ادوارد و همکاران، ۲۰۱۳). یکی از تعاریف عمومی و کاربردی فرهنگ سازمانی که در پژوهش های قبلی مشاهده می شود توسط شاین ارائه شده است( إدوارد و همکاران، ۲۰۱۳؛ بینگول و همکاران، 2013). شاین فرهنگ سازمانی را محصول یک فرایند یادگیری مشترک هر گروه خاصی دانست که دارای سابقه ای از تجربه مشترک باشند (شاین، 2004). شاین بیان کرد فرهنگ سازمانی عبارت است از: الگویی از مفروضات بنیادین مشترک که گروه یاد می گیرد، به طوری که مشکلات انطباق پذیری خارجی و هماهنگی داخلی آن را حل کند، و به سبب عملکرد و تأثیر خوب آن معتبر دانسته می شود و از این جهت به عنوان روش صحیح ادراک، فکر کردن و احساس در خصوص آن مشکلات به اعضای جدید گروه آموزش داده می شوند(شاین، 2004). شاین بیان کرد مفروضات بنیادین مشترک، سطح پنهان فرهنگ هستند و فرهنگ خود را به صورت جلوه های ظاهری و باورها و ارزش های مورد حمایت افراد سازمان که نمادهای بیرونی آن هستند، آشکار می کند (شاین، 1999). او همچنین از اصطلاح فرهنگ سازمانی به عنوان: “مقررات رفتاری مشاهده شده در تعاملات افراد با یکدیگر (زبان، آداب و رسوم و سنت ها، آیین مذهبی)، هنجارهای گروهی، ارزش های حمایت شده، فلسفه رسمی، قواعد بازی، جو سازمانی، مهارت های درونی شده؛ روش ها و عادات تفکر، الگوهای ذهنی و یا الگو های زبانشناختی؛ معانی مشترک، الگوهای پایه یا نمادهای تلفیقی”، برای نشان دادن این حقیقت که در پشت اصطلاح فرهنگ، معانی بسیاری پنهان شده است، استفاده کرد (گولدنموند، 2000؛ کودهری و همکاران، 2007؛ کوکینا و دویدوا، 2013). شاین در سال 1980 میلادی مدل سه سطحی فرهنگ سازمانی خود را معرفی کرد. مدل فرهنگ سازمانی شاین شامل سه سطح متمایز است که با یکدیگر ارتباط متقابل و پویا دارند. بیرونی ترین لایه شامل جلوه های ظاهری است، لایه میانی شامل ارزش ها و باورهای مورد حمایت و لایه دورنی شامل مفروضات بنیادین می باشد (رجلا، 2012). در سطح بیرونی فرهنگ، جلوه های ظاهری قرار دارند که شامل تمام پدیده هایی می شود که دیده می شود، شنیده می شود و احساس می شود.

در مدل فرهنگ سازمانی شاین جلوه های ظاهری شامل محصولات قابل رویت گروه از قبیل معماری (ساختمان)، محیط فیزیکی، زبان، تکنولوژی و محصولات، خلاقیت های هنری، سبک زندگی آنها آنطور که در پوشش و لباس آنها شکل می گیرد، شیوه های معرفی و آدرس دهی و فهرست ارزش های منتشر شده، تشریفات، جشن ها و مراسم، رفتار آشکار گروه و فرایندهای سازمانی و غیره می شوند. مهمترین نکته در مورد این سطح این است که مشاهده آن آسان و کشف رمز و تفسیر آنها مشکل است. به عبارت دیگر مشاهده گر می تواند شرح دهد چه چیزی می بیند و چه چیزی احساس می کند اما نمی تواند از این مسئله به تنهایی بفهمد که این چیزها در یک گروه معین چه معنایی دارند (در واقع با کشف مفروضات بنیادین، معانی آنها آشکار می شوند)(شاین، ۲۰۰۴؛ شاین، ۱۹۹۹). سطح میانی فرهنگ شامل باورها و ارزش های مورد حمایت افراد سازمان است که در واقع، درک هر فرد از اینکه چه چیزی باید باشد جدا از آنکه هست، می باشند. باورها و ارزش های مورد حمایت به عنوان ترجیحات مورد حمایت توسط اعضای سازمان حمایت می شوند و به عنوان الگو و راهنمایی برای اعضای گروه عمل می کنند (شاین، ۲۰۰۴).

باورها و ارزش های مورد حمایت ممکن است با جلوه های ظاهری سازگار و یا ناسازگار باشند. تضاد بین باورها و ارزش های مورد حمایت و جلوه های ظاهری به دلیل این است که باورها و ارزش های مورد حمایت سازمان به صورت منطقی با مفروضات بنیادین (سطح سوم) سازگاری ندارند(شاین، ۱۹۹۹). در صورتی که باورها و ارزش های مورد حمایت سازمان به صورت منطقی با مفروضات بنیادین آن سازگار باشند، در آن صورت بیان آن باورها و ارزش های مورد حمایت به عنوان فلسفه عملیاتی گروه می توانند در متحد کردن و هماهنگ کردن گروه مفید باشند و به منزله منبع تعیین هویت و هسته مأموریت و فلسفه وجودی خدمت کنند (شاین، ۲۰۰۴).

سطح سوم فرهنگ شامل مفروضات بنیادین است که در واقع باورها و ارزش های مورد حمایتی هستند که زمانی به عنوان یک پیش فرض در نظر گفته می شدند و به دلیل کسب موفقیت و عملکرد مثبت در حل مشکلات گروه در طول زمان و در نتیجه فرایند با هم آموزی توسط اعضای گروه و فراگیر شدن، به عنوان یک واقعیت و مفروض مسلم، مورد پذیرش قرار می گیرند و به باورها و ارزش های مشترک بنیادین تبدیل می شوند. مفروضات بنیادین جوهره فرهنگ می باشند و برای اعضای سازمان به شکل عادت ناخوداگاه در آمده اند (شاین، ۲۰۰۴؛ شاین، ۱۹۹۹). مفروضات بنیادین مفروضاتی هستند که ما نه با آنها مقابله، و نه در مورد آنان بحث می کنیم و از این رو تغییر آنها بسیار مشکل است. اعضای سازمان با درست پنداشتن این مفروضات دوست دارند واقعیات اطراف خود را به صورت سازگار با آنها درک کنند؛ حتی اگر این مسئله به تخریب، انکار و تحریف واقعیات اطراف منجر شود. در واقع این سطح که جوهره فرهنگ می باشد برای اعضای گروه تعیین می کنند به چه چیزهایی توجه کنیم، چه چیزهایی چه معنایی دارند، چگونه به چیزی که در جریان است واکنش عاطفی نشان دهیم و چه اقداماتی را در موقعیت های مختلف انجام دهیم (شاین، ۲۰۰۴). از آنجایی که بیشتر مردم به صورت خودآگاه از آنها مطلع نیستند، آنها با ارزش های مورد حمایت متفاوت هستند (آسوندی و همکاران، ۲۰۱۳).

ادامه مطالب زیر را با دانلود فایل پیوستی مشاهده کنید.

حتما بخوانید:

⇐ تعهد افراد و فرهنگ ایمنی

⇐ ماکروارگونومی و فرهنگ ایمنی

⇐ پرسشنامه اندازه گیری فرهنگ ایمنی بهداشت و محيط زيست (HSE)